Correction
Correction — Étude TechServices
Étape 1
1. Population et échantillon
A) L’unité statistique est un salarié de TechServices.
B) La population-mère est constituée des 500 salariés de l’entreprise au moment retenu pour l’étude.
C) Le fichier de paie portant sur les 500 salariés est un recensement ; les 150 répondants au questionnaire constituent un échantillon volontaire, donc non aléatoire.
D) 150 réponses sur 500 représentent 30 % des salariés : cet effectif est généralement suffisant pour produire des statistiques descriptives et analyser des tendances. En revanche, la fiabilité pour généraliser les résultats à toute l’entreprise est limitée par le biais d’auto-sélection : les répondants ne sont pas nécessairement représentatifs de tous les salariés.
2. Typologie des variables
| Variable | Nature | Structure |
|---|---|---|
| Ancienneté en années entières | Quantitative discrète | Structurée |
| Statut cadre / non-cadre | Qualitative binaire | Structurée |
| Satisfaction : pas / moyennement / très satisfait | Qualitative ordinale | Structurée |
| Salaire fixe mensuel brut, avec centimes | Quantitative continue | Structurée |
| Remarques libres / verbatims | Qualitative non structurée | Non structurée |
L’ancienneté serait quantitative continue si elle était calculée précisément, par exemple « 2,6 années » ou « 934 jours ».
Étape 2
1. Sources
- Le fichier de paie issu du SIRH est une donnée secondaire : il a été créé initialement pour gérer la paie et l’administration du personnel, puis réutilisé pour cette étude.
- Les réponses au questionnaire constituent des données primaires : elles sont recueillies spécifiquement pour mesurer la satisfaction.
2. Appariement
A) Un copier-coller côte à côte est risqué, car l’ordre des salariés peut différer entre les deux fichiers ; on peut alors attribuer le salaire d’une personne à la satisfaction d’une autre, produisant des résultats faux.
B) Il faut une clé d’appariement commune, unique et fiable dans les deux tables, par exemple le matricule salarié. Le nom et le prénom seuls sont insuffisants : homonymies, erreurs de saisie et changements de nom sont possibles.
Étape 3 — Fiche méthodologique du turn-over annuel
| Pilier | Définition proposée |
|---|---|
| Périmètre | Salariés en CDI et CDD inscrits à l’effectif ; stagiaires, alternants et intérimaires exclus, sauf décision explicite contraire. Le périmètre doit rester identique d’une année à l’autre. |
| Période | Année civile, du 1er janvier au 31 décembre. |
| Source | SIRH : dossiers salariés, mouvements d’entrées et de sorties, ainsi que fichier de paie pour les effectifs. |
| Formule | Taux de rotation = ((nombred’entrees + nombre de sorties)/2)/effectif moyen sur la periode((nombre d’entrées + nombre de sorties) / 2) / effectif moyen sur la période × 100.
L’effectif moyen peut être calculé ainsi : (effectif au 1er janvier + effectif au 31 décembre) / 2. L’unité est le pourcentage. |
Exemple : 40 entrées, 50 sorties et un effectif moyen de 500 donnent : ((40+50)/2)/500 × 100 = 9 %.
Il est aussi utile de suivre séparément le taux de départs volontaires :
(nombre de demissions/effectif moyen) × 100 car le turn-over global mélange démissions, fins de CDD, licenciements, retraites et autres sorties.
Étape 4
- Le biais est le biais de désirabilité sociale : un salarié peut donner une réponse perçue comme acceptable ou prudente, plutôt que son opinion réelle, s’il doute de l’anonymat.
- Le salaire moyen peut augmenter sans hausse individuelle : par exemple, si plusieurs salariés moins rémunérés quittent l’entreprise et sont remplacés par des profils plus expérimentés — ou pas remplacés — la composition de l’effectif change. C’est un effet de structure ; il faut donc analyser aussi les salaires par catégorie comparable (métier, niveau, ancienneté, statut) et l’évolution individuelle à périmètre constant.