par Stéphane 
Paris, le 17 juin 2026 – ZestMeUp, la plateforme de pilotage du feedback collaborateur, annonce franchir le cap des 500 000 utilisateurs actifs. À cette occasion, le Lab publie sa première étude sur les leviers de l’engagement : une analyse inédite à partir de données terrain qui révèle ce qui détermine réellement l’eNPS des salariés.
+27 points d’eNPS : le résultat d’une démarche
En 2026, les clients ZestMeUp affichent un eNPS moyen de +10. À titre de comparaison, le BaromEX 2024 établit l’eNPS moyen des salariés français à -17,1 : plus de deux salariés sur cinq se déclarent “détracteurs”(1) de leur employeur, contre seulement 21 % de promoteurs.
Cet écart de 27 points ne s’explique ni par le hasard ni par le secteur d’activité. Il reflète une démarche structurée : celle des organisations qui ont fait du feedback et de l’écoute continue, non un exercice ponctuel, mais une pratique managériale régulière, relayée à tous les niveaux.
Feedback, communication, prise de décision : un bloc indissociable
La corrélation la plus forte de l’étude : 0,91, relie l’écoute du manager à la communication(2). Ce coefficient mesure la force du lien entre les dimensions de l’expérience collaborateur : un coefficient proche de 1 signifie que quand l’une progresse, l’autre progresse avec elle de façon quasi systématique. C’est précisément ce qu’on observe ici : la prise de décision est elle aussi fortement liée aux deux premières (0,87 et 0,88), formant un bloc cohérent. Lorsque les managers donnent du feedback de qualité et que l’information circule, les décisions prises sont mieux comprises et mieux acceptées.
“La corrélation de 0,91 entre écoute managériale et communication est la plus forte que nous ayons observée dans toute la matrice. L’écoute managériale, la communication et la prise de décision forment un système : quand un manager est disponible et à l’écoute de son équipe, la circulation de l’information suit naturellement. Ce que cela dit aux organisations, c’est que l’écoute managériale n’est pas une qualité humaine accessoire. C’est une infrastructure managériale..”
Eleanor Francis, Head of Lab, ZestMeUp
Ce qui n’engage pas : l’ambiance ne suffit pas
L’étude apporte un éclairage utile sur certaines idées reçues. La corrélation entre niveau d’engagement et convivialité est de 0,36 ; celle entre engagement et entraide de 0,31, parmi les plus faibles de la matrice. Ces leviers contribuent à la qualité de vie au travail, mais ils ne produisent pas d’engagement durable.
La charge de travail, souvent présentée comme frein central à l’engagement, affiche pour sa part une corrélation de 0,33. Ce chiffre ne minore pas son impact, mais indique qu’un niveau d’engagement élevé reste atteignable même en contexte de charge importante, à condition que le sens et la direction stratégique soient clairement communiqués.
“L’engagement n’est pas une question de communication interne. C’est la conséquence d’un leadership capable de donner du sens, d’écouter le terrain et d’agir avec cohérence.”
Eleanor Francis, Head of Lab, ZestMeUp
L’engagement, un indicateur prédictif de la rétention
L’engagement n’est pas un gadget RH. C’est un indicateur prédictif de la rétention, de la performance et de la réputation employeur. Le rapport Gallup «State of the Global Workplace 2026» en dresse le tableau à l’échelle mondiale : l’engagement des salariés a chuté à 20 % en 2025, son niveau le plus bas depuis 2020, et la France stagne à 8 %. Les managers sont au cœur de la crise : leur taux d’engagement a reculé de 5 points en un an, la plus forte baisse jamais enregistrée sur une année dans le baromètre Gallup. Quand les managers se désinvestissent, c’est toute la dynamique d’équipe qui en pâtit. Les données du Zest Lab montrent précisément que la qualité du management est le premier déterminant de l’eNPS.
(1) “Détracteurs” : score 0-6 : Ce sont les personnes qui ont attribué les notes les plus basses aux questions de l’eNPS. Ces employés sont clairement désengagés.
(2) Les coefficients de corrélation sont calculés sur une échelle de 0 à 1. Au-delà de 0,80, la relation est qualifiée de très forte ; entre 0,60 et 0,79, de forte ; entre 0,40 et 0,59, de modérée. Source : Analyse des leviers d’engagement et d’eNPS 2025, Zest Lab, 36 organisations.
À propos du Zest Lab
Le Lab regroupe les experts RH, psychologues du travail et data analysts de Zest. Il produit des analyses à partir des données agrégées et anonymisées de la communauté Zest, pour identifier les tendances et partager des recommandations actionnables avec les DRH et dirigeants.
L’étude citée dans ce communiqué porte sur 36 organisations participantes, 7 axes mesurés et 20 leviers analysés via l’Engageomètre Zest.
A propos de ZestMeUp, www.zestmeup.com
ZestMeUp est un éditeur français de solutions RH qui relie l’engagement des collaborateurs à la performance business. Sa plateforme SaaS permet aux DRH et aux dirigeants de piloter l’engagement comme un KPI stratégique : en structurant l’écoute continue, en analysant les signaux faibles en temps réel et en outillant les managers pour agir là où l’impact est le plus fort, sur le turnover, l’absentéisme et la productivité.
En transformant les insights RH en décisions concrètes, Zest aide les ETI et les grands groupes à mesurer et à prouver l’effet de leurs actions RH sur leurs résultats.
Plus de 400 organisations dans une soixantaine de pays font confiance à Zest, pour un total de 500 000 utilisateurs actifs. Fondée en France, l’entreprise réunit 50 collaborateurs entre Paris, Tours et Biarritz.
