par Stéphane 
Etude Audencia et IFOP, les compétences professionnelles en mutation : comment l’IA et les soft skills redéfinissent les attentes en formation des cadres et des décideurs RH
Dans un contexte marqué par une évolution rapide des métiers et des compétences, la formation continue est désormais soumise à une exigence accrue d’efficacité et de pertinence. La nouvelle étude menée par Audencia et l’IFOP, auprès de cadres et de dirigeants du secteur privé, met en évidence une nette évolution des pratiques. : la priorité est donnée à l’intelligence artificielle, à la montée en puissance des soft skills et aux formats de formation plus courts. La formation s’impose plus que jamais comme un levier stratégique au cœur de la compétitivité des entreprises. Elle est désormais soumise à une exigence forte d’efficacité et de retour sur investissement.
La seconde vague de l’étude Audencia x IFOP confirme un tournant majeur : la formation des cadres entre dans une nouvelle dynamique. Plus courte, plus ciblée, plus mesurée, elle doit désormais démontrer son utilité immédiate et son impact concret sur la performance des organisations : 40% des cadres plébiscitent dorénavant les formations à la journée. Dans le même temps, les priorités en matière de compétences évoluent : les savoir-faire liés à la data et à l’intelligence artificielle s’imposent comme incontournables pour 66% des sondés. Pourtant, elles ne supplantent pas les soft skills, qui restent au cœur des attentes, notamment les compétences managériales pour 46% des cadres. Les organisations optimisent leurs investissements et privilégient des dispositifs dont l’impact peut être rapidement mesuré, à l’image des 96% de dirigeants qui suivent ou envisagent de suivre des indicateurs de performance.
L’IA s’impose comme une priorité… sans détrôner les soft skills
L’étude révèle que les cadres identifient désormais très clairement les compétences liées à la data et à l’intelligence artificielle comme un enjeu prioritaire : 66% d’entre eux souhaitent les développer dans les deux prochaines années, contre 33% des dirigeants, signe d’un décalage persistant dans la perception de ces enjeux.
Pour autant, cette montée en puissance des compétences technologiques ne se fait pas au détriment des compétences humaines. Au contraire ! Les soft skills restent au cœur des priorités de formation : 46% des cadres (61% chez les moins de 40 ans) et 47% des dirigeants citent d’abord les compétences managériales, tandis que 44% et 45% évoquent respectivement les compétences de communication et de transformation organisationnelle.
Cette importance des soft skills se confirme très nettement dans les pratiques de recrutement. Les encadrants privilégient avant tout les compétences de communication et relationnelles (78%), devant les capacités de compréhensions et adaptation (77%), reléguant les compétences techniques au second plan (45%). Finalement, la capacité à interagir, à fédérer et à accompagner le changement devient ainsi déterminante.
Des cadres de plus en plus alignés avec les dirigeants
Un rapprochement notable entre les attentes des cadres et celles des dirigeants en matière de formation est mis en évidence. Longtemps perçus comme plus ouverts à des formats longs ou théoriques, les cadres adoptent désormais une approche plus concrète, centrée sur l’utilité immédiate des formations.
Ce basculement se traduit par une progression significative des formats courts : 40% des cadres privilégient désormais des formations à la journée et 27 % des formats de quelques heures, tandis que les formats longs sont en net recul (de 12 points).
Dans le même temps, les formations directement liées aux besoins de l’entreprise s’imposent comme la norme : 76% des cadres et 88% des dirigeants privilégient des contenus spécifiquement adaptés à leur activité.
Cette évolution s’explique notamment par les contraintes opérationnelles auxquelles sont confrontés les cadres. Le manque de temps est cité comme le principal frein par un tiers d’entre eux, devant notamment la difficulté à identifier des formations pertinentes (17%) et leur coût (11%). La formation doit désormais s’intégrer dans le quotidien professionnel, sans le perturber.
Une autonomie revendiquée… mais un besoin fort d’accompagnement
Les cadres restent malgré tout attachés à l’accompagnement humain : l’étude révèle ainsi une relation nuancée à l’auto-formation. D’un côté, 77% des cadres se sentent capables de se former en autonomie sur certains sujets, preuve d’une réelle volonté d’adapter leurs apprentissages à leur rythme et à leurs contraintes. Mais cette autonomie reste encadrée : seuls 41% se disent capables de se former seuls sur tous types de sujets.
Ainsi, la présence d’un formateur demeure essentielle : 89% des cadres déclarent préférer les formations avec un formateur, notamment pour bénéficier d’échanges, de retours d’expérience et de mises en situation concrètes.
La formation en autonomie est perçue comme un réel levier de flexibilité (86%), mais aussi comme un dispositif limité dès lors qu’il s’agit d’approfondir des sujets complexes ou d’interagir avec d’autres participants (91% estiment qu’elle limite les échanges).
Budget formation : une exigence accrue de performance
Dans un contexte économique incertain, la formation fait face à une contrainte budgétaire forte. L’étude montre que moins d’un dirigeant sur 6 prévoit d’augmenter son budget formation pour les cadres en 2026, tandis que 3 dirigeants sur 4 anticipent une stabilité. Et finalement 9%, une baisse.
Cette apparente stabilité masque en réalité une transformation profonde des attentes. Les entreprises cherchent à maximiser l’impact de leurs investissements en formation en privilégiant des approches plus ciblées et plus efficaces.
Ainsi, 39% des dirigeants mettent en place des formations personnalisées au plus près des besoins, tandis que 38% misent sur les managers pour diffuser les compétences en interne. Le développement du tutorat, du mentorat et des communautés de pratique (35%) traduit également cette volonté d’optimiser les ressources existantes.
Parallèlement, la mesure de l’impact devient incontournable : 96% des dirigeants suivent ou envisagent de suivre au moins un indicateur de performance, avec en tête la productivité ou le chiffre d’affaires (74%), suivis de l’évaluation des compétences (64%) et de la progression de carrière (58%).
Choix des organismes : entre exigence pédagogique et logique économique
Le choix des organismes de formation reflète ces nouvelles tensions entre qualité et optimisation des coûts. Si cadres et dirigeants s’accordent sur l’importance d’une offre adaptée au besoin (pour 49% et 41%), leurs critères de sélection divergent sensiblement.
Les cadres privilégient avant tout l’excellence pédagogique et l’expertise opérationnelle (38%), recherchant des formations concrètes, applicables et animées par des intervenants légitimes. À l’inverse, les dirigeants adoptent une approche plus économique, accordant une importance particulière au coût de la formation (39%) ainsi qu’à la relation existante avec l’organisme (37%).
Par ailleurs, les cadres élargissent leur champ de référence en matière d’acteurs de formation.
Si 75% se tournent vers des acteurs académiques traditionnels, ils sont également 47% à envisager des acteurs experts de leur secteur et 29% des solutions digitales, dont l’intelligence artificielle. Cette évolution traduit une recomposition du marché de la formation, où la légitimité repose de plus en plus sur la capacité à répondre concrètement aux besoins des entreprises.
Pour Vincent Monfort, Directeur Offre et Solutions Entreprises d’Audencia :
« Cette étude confirme une transformation profonde des attentes : dans un environnement marqué par des tensions géopolitiques et des mutations technologiques rapides, les cadres veulent des formations plus courtes, plus ciblées et à impact immédiat. Chez Audencia Executive Education, nous adaptons en permanence notre offre pour répondre à ces besoins, en intégrant notamment les enjeux liés à l’essor de l’intelligence artificielle, et en proposant des formats directement mobilisables en entreprise, dont l’impact peut être rapidement mesuré. »
Consulter l’étude complète en ligne.
Méthodologie de l’étude
Cible « cadres » : l’enquête a été menée auprès d’un échantillon de 500 personnes, représentatif de la population cadre du secteur privé. La représentativité de l’échantillon a été assurée par la méthode des quotas sur les critères de sexe, d’âge, de nature de l’employeur, de secteur d’activité et de région d’implantation. Les interviews ont été réalisées par questionnaire auto-administré en ligne du 16 au 20 février 2026.
Cible « dirigeants d’entreprises ou DRH-RRH » : l’enquête a été menée auprès d’un échantillon de 401 personnes, dont 210 dirigeants, gérant ou PDG d’entreprise, et 191 répondants DRH ou RRH. La représentativité de l’échantillon a été assurée par la méthode des quotas raisonnés, puis redressés sur les critères de taille d’entreprise, de secteur d’activité et de région d’implantation de l’entreprise. Un raisonnement a été appliqué sur la taille d’entreprise, avant d’être ramenée à son poids réel au moment du traitement statistique des résultats, afin d’obtenir des effectifs suffisants et ainsi de pouvoir opérer des lectures sur chacune des tranches salariales. Les interviews ont eu lieu par téléphone du 17 février au 10 mars 2026.
À propos d’Audencia
Fondée en 1900, Audencia se positionne parmi les meilleures Ecoles de Management européennes. Elle est accréditée EQUIS, AACSB et AMBA. Première Ecole de Management en France à adhérer à l’initiative Global Compact des Nations Unies, également signataire de leurs Principles of Responsible Management Education, Audencia s’est très tôt engagée à former et accompagner des managers innovants et responsables, dotés de compétences hybrides, qui contribuent positivement aux grands enjeux auxquels nos organisations, nos sociétés et notre planète, sont confrontées. Audencia a également créé Gaïa, la toute première école adossée à une business school dédiée à la transition écologique et sociale. En co-création avec ses parties prenantes, Audencia produit et diffuse des connaissances qui ont un impact sur la littérature scientifique, le contenu de ses formations, les pratiques des entreprises et la société dans son ensemble. Elle contribue ainsi aux trois défis majeurs suivants : la création et l’utilisation de technologies et d’information responsables, la définition et l’adoption d’approches managériales favorisant des organisations et des sociétés inclusives et la conception et la mise en œuvre de modèles d’affaires et de développements soutenables. Audencia propose des programmes en management et en communication allant du bachelor au doctorat. Elle a signé des accords avec 280 institutions académiques à l’étranger, et plus de 900 entreprises nationales et internationales. Elle accueille plus de 8 800 étudiants, dispose d’un corps professoral de 187 enseignants-chercheurs et d’un réseau de plus de 49 000 diplômés. Pour en savoir plus, consultez le site Internet : www.audencia.com et suivez-nous sur les réseaux sociaux : LinkedIn / Instagram / X @audencia.
À propos de l’Ifop
Fondé en 1938 par le sociologue Jean Stoetzel, l’Ifop est le pionnier de la méthode des sondages et le premier à déployer en France des enquêtes d’opinion publique. Au fil des ans l’Ifop s’est développé à la fois en Europe, aux Etats-Unis et en Chine, comme spécialiste de la connaissance des consommateurs et des citoyens, pour devenir un groupe multi-expertises intégrant Sociovision, Occurrence, Deep Opinion et Brain Value. Mû par la conviction que ce sont les gens qui font bouger le monde, et animé par la passion de l’humain, la culture de l’expertise, l’exigence d’objectivité et le sens de l’investigation, le groupe Ifop se donne la mission de se connecter aux gens et, en décryptant leurs attentes, attitudes et comportements, accompagne ses clients de façon globale pour trouver les ressorts leur permettant de créer de la valeur et tracer le chemin d’un futur positif.
