Exercice — Choisir les bons indicateurs RH
Vous êtes sollicités par la DRH pour préparer un futur tableau de bord.
Pour la situation qui vous est confiée :
- choisissez six indicateurs maximum parmi ceux proposés ;
- expliquez en une phrase l’intérêt de chaque indicateur retenu ;
- écartez au moins deux indicateurs et expliquez pourquoi ils ne sont pas utiles pour répondre au problème posé.
L’objectif n’est pas de tout mesurer, mais de sélectionner les informations réellement nécessaires pour comprendre une situation et prendre une décision RH.
Situation 1 — L’absentéisme augmente
Chez Novéa Services, le taux d’absentéisme est passé de 4,2 % à 6,1 % en trois ans. La direction pense que les équipes opérationnelles sont particulièrement touchées, tandis que les managers du siège évoquent surtout les absences courtes.
Question : quels indicateurs faut-il suivre pour comprendre cette hausse ?
Indicateurs proposés : taux d’absentéisme global ; nombre de jours perdus ; taux d’absentéisme par service ; ancienneté moyenne ; répartition des absences courtes et longues ; motif d’absence ; évolution mensuelle ; turnover ; coût estimé des absences ; nombre de recrutements ; âge moyen ; taux de réalisation des entretiens de retour.
Situation 2 — Trop de départs dans l’entreprise
Chez LogiNord, de nombreux salariés quittent l’entreprise au cours de leur première année. La direction considère que le marché de l’emploi explique tout ; la DRH pense que certaines équipes rencontrent des difficultés d’intégration.
Question : quels indicateurs faut-il suivre pour comprendre les départs ?
Indicateurs proposés : taux de turnover ; taux de départ avant un an ; turnover par service ; motif de départ ; ancienneté moyenne au départ ; taux de réalisation du parcours d’intégration ; nombre de candidatures reçues ; taux d’absentéisme ; taux de rétention à six mois ; nombre de promotions ; satisfaction des nouveaux salariés ; masse salariale.
Situation 3 — Le budget formation est contesté
Chez MecaFrance, le budget de formation a progressé, mais les responsables d’atelier estiment ne pas disposer des compétences nécessaires pour accompagner l’automatisation des lignes de production.
Question : quels indicateurs faut-il suivre pour savoir si la formation répond réellement aux besoins ?
Indicateurs proposés : budget formation consommé ; taux d’accès à la formation ; nombre d’heures de formation ; taux de couverture des compétences prioritaires ; formations suivies par métier ; taux de satisfaction des stagiaires ; évaluation des compétences après formation ; nombre de candidatures reçues ; âge moyen des salariés ; coût moyen d’une formation ; taux d’absentéisme ; besoins de compétences non couverts.
Situation 4 — Les recrutements prennent trop de temps
Chez Digitalia, le délai moyen de recrutement atteint 74 jours sur des postes techniques. Les managers indiquent recevoir trop peu de candidatures qualifiées et plusieurs candidats refusent les propositions d’embauche.
Question : quels indicateurs faut-il suivre pour identifier le blocage ?
Indicateurs proposés : délai moyen de recrutement ; nombre de postes ouverts ; nombre de candidatures reçues ; nombre de candidatures qualifiées ; source des candidatures ; taux de conversion entre les étapes de recrutement ; taux de refus d’offre ; délai de réponse aux candidats ; coût d’un recrutement ; taux d’absentéisme ; turnover des salariés recrutés ; nombre d’heures de formation.