par Stéphane 
L’accélération numérique et les défis de recrutement redessinent en profondeur les stratégies des ressources humaines. Face à un climat d’incertitude permanente (tensions commerciales internationales, échéances électorales nationales), une nouvelle étude menée par Indeed, plateforme de recrutement et de matching, en partenariat avec l’Institut d’études Infopro Digital, révèle un changement de paradigme : plutôt que d’essayer d’anticiper l’imprévisible, les entreprises choisissent désormais de miser sur l’agilité, en réorientant leurs investissements vers des leviers structurels leur permettant de s’adapter en temps réel à l’évolution de leurs besoins.
Digitalisation et IA : la technologie, copilote des RH face à l’incertitude
Pour bâtir cette nouvelle agilité, les entreprises activent en priorité le levier technologique. La modernisation des outils RH s’impose comme le premier poste budgétaire à la hausse : 40 % des organisations prévoient d’augmenter leurs investissements dans les prochains mois. Cet élan est particulièrement prononcé dans l’industrie manufacturière (50 %), la banque-assurance (45 %) et les services aux entreprises (42 %).
Loin de se cantonner à un simple gain de productivité, cette transition vise avant tout à affiner le pilotage stratégique des compétences et des effectifs grâce à la donnée. L’intelligence artificielle s’inscrit au cœur de cette dynamique : 86 % des décideurs l’utilisent déjà ou prévoient de l’intégrer à leurs pratiques. Chez les utilisateurs actuels, les cas d’usage se concentrent sur l’analyse des données RH (84 %), l’automatisation des tâches administratives (83 %) et l’aide au recrutement (79 %). Signe d’un changement de paradigme, près des deux tiers des dirigeants considèrent désormais l’IA comme un outil permettant de mieux anticiper leurs besoins dans un environnement imprévisible. La technologie devient ainsi moins un simple outil d’efficacité qu’un outil de pilotage face à l’incertitude.
Faute de visibilité sur l’embauche, la compétence interne devient reine
Le recrutement est aujourd’hui la dimension RH sur laquelle les entreprises disposent de la plus faible visibilité : seuls 30 % des décideurs déclarent pouvoir anticiper leurs recrutements à un horizon d’un an ou plus, contre 40 % pour les plans de formation et 38 % pour les besoins en compétences. Cette différence de visibilité semble encourager les entreprises à investir dans des leviers davantage maîtrisables en interne.
Dans les services aux entreprises, les fonctions IT et nouvelles technologies sont les plus citées parmi les métiers dont les compétences évoluent fortement (42 %), devant la cybersécurité (32 %). Dans la construction, les ouvriers qualifiés arrivent en tête (40 %), tandis que dans l’industrie, les métiers de la qualité et de la sécurité (35 %) et la cybersécurité (31 %) figurent parmi les fonctions les plus transformées. Plutôt que de considérer chaque transformation comme un nouveau besoin de recrutement, les entreprises privilégient la formation et la mobilité interne pour faire évoluer les compétences existantes : 43 % prévoient de couvrir plus de la moitié de leurs besoins futurs en compétences grâce au développement interne, tandis que 33 % anticipent une hausse des investissements dans ce domaine.
La mobilité interne et les reconversions constituent d’ailleurs le premier levier cité pour anticiper l’évolution des compétences (32 % des répondants), devant la mise à jour des cartographies de compétences, le déploiement de solutions technologiques et les outils de GPEC (29 % chacun). Le recrutement externe reste néanmoins une solution envisageable, cité par 33 % des répondants, tandis que les ressources flexibles comme l’intérim représentent 23 %.
Rétention et attractivité : le nouveau double défi des RH
Cette recherche d’agilité passe enfin par la capacité des entreprises à conserver les compétences dont elles disposent. Dans la grande distribution, 36 % des décideurs prévoient d’augmenter leurs investissements dans la fidélisation, tandis que 35 % souhaitent renforcer ceux consacrés au recrutement. Plus largement, 73 % des décideurs déclarent que la marque employeur et l’attractivité de leur secteur influencent leurs décisions d’investissement RH — une proportion qui atteint 85 % dans les services aux entreprises.
Pour renforcer cette attractivité, les entreprises privilégient des leviers liés à l’expérience collaborateur : 44 % citent la qualité de vie au travail, 40 % la formation et 37 % les perspectives de carrière. En revanche, la transparence salariale, appelée à prendre davantage d’importance avec la transposition de la directive européenne en France, ne semble pas encore devenir un levier d’attractivité et de rétention au même titre que les autres : seuls 26 % des décideurs l’identifient comme tel.
Les résultats de l’étude dessinent une tendance commune : les entreprises cherchent moins à construire une stratégie RH fondée sur la certitude qu’à renforcer leur capacité à évoluer avec leur environnement. 64 % des décideurs estiment que le contexte actuel de crise et de visibilité réduite transformera durablement les politiques RH.
« La stratégie RH devient progressivement une stratégie de préparation : préparer les compétences plutôt que simplement prévoir les postes, et systématiquement fidéliser les talents plutôt que dépendre exclusivement de l’attraction de nouveaux candidats », conclut Eric Gras, spécialiste du marché de l’emploi chez Indeed.
Méthodologie : cette étude Indeed, en partenariat avec l’Institut d’études Infopro Digital, a été réalisée auprès de 800 décideurs des directions générales et des ressources humaines, issus d’entreprises d’au moins 10 salariés dans huit secteurs (industrie, distribution, services aux entreprises, banque et assurance, construction, transport, santé et automobile). Le questionnaire a été administré en ligne (CAWI) du 6 au 24 avril 2026.