Indicateurs RH dans le recrutement

Le recrutement est un processus stratégique qui ne se limite pas à l’embauche de nouveaux talents. Il s’agit d’un levier essentiel pour la performance et la compétitivité des entreprises. Dans un marché du travail en constante évolution, où les attentes des candidats se diversifient et où la digitalisation transforme les pratiques RH, il devient indispensable de mesurer l’efficacité du recrutement à l’aide d’indicateurs pertinents. 

Ce panorama des indicateurs de recrutement vise à offrir une vision complète des métriques essentielles à suivre pour piloter efficacement une stratégie de recrutement. De l’attractivité de la marque employeur à l’intégration des nouveaux collaborateurs, ces indicateurs permettent aux professionnels RH d’optimiser leur processus, d’identifier les leviers d’amélioration et d’aligner les recrutements avec les objectifs stratégiques de l’entreprise.

Nous explorerons ainsi plusieurs dimensions du recrutement, en mettant en avant des indicateurs clés permettant d’évaluer la performance globale, l’efficacité des canaux de sourcing, la fluidité du processus de sélection, ainsi que la réussite des embauches sur le long terme.

Cette catégorie couvre les indicateurs liés à la marque employeur, au processus de recrutement et à l’onboarding des nouveaux collaborateurs. Elle se décompose en plusieurs sous-catégories d’indicateurs permettant une analyse plus fine du cycle de recrutement et d’intégration :

Indicateurs globaux (turnover et besoin en recrutement)

Ils évaluent le taux de rotation du personnel, les départs et le besoin en nouveaux talents pour anticiper les futures embauches. Ces indicateurs mesurent la dynamique des effectifs et d’anticiper les besoins en recrutement.

• Taux de turnover = (Nombre de départs sur une période / Effectif moyen sur la même période) × 100
• Taux de remplacement = (Nombre de recrutements / Nombre de départs) × 100
• Ratio recrutement / effectif total = (Nombre de recrutements / Effectif total) × 100
• Projection des besoins en recrutement (estimation des embauches nécessaires en fonction des tendances passées et des objectifs de croissance)

Indicateurs liés à l’analyse du recrutement

Ils incluent le coût par embauche, le temps moyen de recrutement et l’efficacité des canaux de sourcing. Ils évaluent l’efficacité des ressources et processus mis en place pour recruter.

• Coût par embauche = (Coût total du recrutement / Nombre d’embauches)
• Temps moyen de recrutement = (Nombre total de jours pour pourvoir les postes / Nombre de postes pourvus)
• Taux d’acceptation des offres = (Nombre d’offres acceptées / Nombre total d’offres envoyées) × 100
• Coût des canaux de sourcing = (Dépenses par canal de recrutement / Nombre d’embauches via ce canal)
• Retour sur investissement (ROI) du recrutement = (Bénéfices générés par les nouvelles recrues / Coût du recrutement)

Indicateurs liés au pipeline de recrutement

Ils permettent de suivre le nombre de candidats par étape du processus, les taux de conversion entre chaque phase et l’efficacité des campagnes de recrutement. Ces KPIs analysent l’entonnoir de conversion des candidats tout au long du processus de recrutement.

• Nombre de candidatures reçues par offre
• Taux de présélection = (Nombre de candidats présélectionnés / Nombre total de candidatures) × 100
• Taux d’entretien = (Nombre de candidats ayant passé un entretien / Nombre de candidats présélectionnés) × 100
• Taux de conversion entre chaque étape du processus (exemple : CV reçus → Entretiens → Tests → Offres envoyées → Embauches)
• Taux d’abandon en cours de processus = (Nombre de candidats ayant quitté le processus avant la fin / Nombre total de candidats engagés) × 100

Indicateurs Post-recrutement

Ils permettent d’évaluer la réussite des nouvelles embauches, le taux de rétention des recrues et leur satisfaction après intégration. Ils mesurent la performance et l’adéquation des nouvelles recrues après leur embauche.

• Taux de rétention des nouvelles recrues à 3, 6 et 12 mois = (Nombre de nouvelles recrues toujours en poste après X mois / Nombre total de nouvelles recrues) × 100
• Taux de satisfaction des managers = (Managers satisfaits du recrutement / Nombre total de managers concernés) × 100
• Productivité des nouvelles recrues (temps moyen pour atteindre un niveau de performance attendu)
• Nombre de promotions des nouvelles recrues après 1 an
• Taux de départ des nouvelles recrues avant 6 ou 12 mois = (Nombre de départs précoces / Nombre total d’embauches) × 100

Indicateurs liés à l’intégration et au Onboarding

Ils analysent l’accompagnement des nouvelles recrues, la durée d’adaptation et les actions mises en place pour favoriser leur engagement. Ces KPIs évaluent la qualité de l’intégration des nouveaux collaborateurs. A compléter avec les indicateurs précédents.

• Temps moyen d’intégration (durée nécessaire pour qu’un nouveau collaborateur soit pleinement opérationnel)
• Taux de satisfaction des nouvelles recrues (résultats des enquêtes post-intégration)
• Participation aux formations d’onboarding = (Nombre de recrues ayant suivi le programme d’intégration / Nombre total de recrues) × 100
• Engagement des nouveaux collaborateurs (évalué via des enquêtes internes sur l’expérience d’onboarding)
• Taux d’achèvement du parcours d’intégration = (Nombre de collaborateurs ayant suivi l’ensemble des étapes de l’onboarding / Nombre total de nouvelles recrues) × 100

Indicateurs liés à l’attractivité et à la marque employeur

Ils mesurent la perception de l’entreprise sur le marché de l’emploi, le taux de recommandation par les collaborateurs et la visibilité des offres d’emploi. Ils évaluent l’image et l’attractivité de l’entreprise auprès des candidats.

• Taux de recommandation des collaborateurs (eNPS – Employee Net Promoter Score)
• Notoriété de l’entreprise sur les réseaux sociaux (nombre de vues, partages et interactions sur les offres d’emploi)
• Taux de conversion des visiteurs sur la page carrière = (Candidatures envoyées / Visites sur la page carrière) × 100
• Nombre de candidatures spontanées reçues
• Classement dans les enquêtes sur les entreprises où il fait bon travailler (ex. Glassdoor, Great Place to Work)
• Provenance des candidatures (interne, cooptation, sites emploi, réseaux sociaux, etc.)

L’analyse des indicateurs de recrutement ne se limite pas à une simple évaluation chiffrée : elle contitue un véritable outil d’aide à la décision pour les équipes RH. En disposant de données précises et actionnables, il devient possible d’optimiser les stratégies d’acquisition de talents, d’améliorer l’expérience candidat et de garantir une meilleure intégration des nouvelles recrues.

Un recrutement efficace repose sur une approche analytique combinée à une vision humaine et stratégique. Suivre et analyser ces indicateurs permet non seulement de renforcer l’attractivité de l’entreprise, mais aussi d’anticiper les évolutions du marché de l’emploi et d’ajuster les pratiques en conséquence.

Ainsi, en intégrant ces métriques dans le pilotage du recrutement, les organisations peuvent gagner en réactivité, en pertinence et en impact, garantissant ainsi un processus de recrutement plus performant et aligné avec leurs ambitions de croissance.