par Stéphane 
L’intelligence artificielle fait désormais partie du quotidien des entreprises : recrutement, rédaction, création d’images et de vidéos, analyse de données ou organisation du travail. Alors que les obligations de transparence prévues par l’IA Act s’appliqueront à compter du 2 août 2026, la Commission européenne a publié, le 20 juillet, de nouvelles lignes directrices pour aider les entreprises à identifier les systèmes et contenus concernés.
L’enjeu est majeur car selon la nature du manquement, les amendes peuvent atteindre 15 millions d’euros ou 3 % du chiffre d’affaires annuel mondial, et jusqu’à 35 millions d’euros ou 7 % en cas de non-respect des pratiques interdites. L’utilisation de l’IA ne peut donc plus relever de la simple expérimentation.
Décryptage de Margaux Berbey, juriste en droit social, Les Éditions Tissot.
Ce que prévoit concrètement l’IA Act et son calendrier d’application
Entré en vigueur le 1er août 2024, l’IA Act instaure un cadre harmonisé au niveau européen, afin d’encadrer les usages de l’intelligence artificielle selon leur niveau de risque. Le règlement fait l’objet d’une application progressive.
À compter du 2 août 2026, les obligations de transparence concernant certains systèmes et contenus générés ou manipulés par IA deviennent applicables. Le règlement européen 2026/1744, publié le 24 juillet 2026, prévoit en revanche le report des règles applicables aux systèmes d’IA à haut risque utilisés dans certains domaines, dont l’emploi et la gestion des travailleurs : ces règles s’appliqueront à partir du 2 décembre 2027 (et non plus du 2 août 2026). Les règles concernant les systèmes d’IA à haut risque intégrés à des produits réglementés, comme certaines machines ou certains équipements, s’appliqueront à partir du 2 août 2028. Le 2 août 2027 demeure une échéance pour la mise en conformité des fournisseurs de modèles d’IA à usage général mis sur le marché avant le 2 août 2025.
Le texte distingue plusieurs catégories de systèmes d’IA : les pratiques interdites, les systèmes à haut risque, les systèmes soumis à des obligations de transparence, et les systèmes présentant un risque limité ou minimal. Certaines pratiques sont désormais prohibées, comme certaines formes de scoring social ou de dispositifs manipulant le comportement des individus de manière trompeuse et susceptible de leur causer un préjudice. Mais pour les employeurs, le véritable enjeu concerne surtout les systèmes dits « à haut risque », particulièrement présents dans le domaine des ressources humaines.
Les usages RH dans le viseur de l’IA Act
Le règlement européen considère comme « à haut risque » plusieurs usages de l’IA en entreprise, notamment lorsqu’ils interviennent dans : le recrutement, la sélection des candidatures, l’analyse des entretiens, l’évaluation des salariés, la prise de décision en matière de carrière ou de rupture du contrat de travail. Concrètement, un outil de tri automatique des CV ou une solution d’analyse comportementale utilisée lors d’un entretien vidéo peuvent entrer dans cette catégorie.
À compter du 2 décembre 2027, les fournisseurs et les entreprises utilisant ces systèmes devront respecter des obligations qui diffèrent selon leur rôle. Pour l’employeur utilisateur, il s’agira notamment de respecter les instructions d’utilisation, d’organiser une supervision humaine effective, de surveiller le fonctionnement du système, de conserver les journaux d’activité placés sous son contrôle et d’informer les personnes concernées dans les cas prévus par le règlement. L’humain doit garder la maîtrise des décisions prises avec l’aide d’un système à haut risque.
Une décision entièrement automatisée qui produit des effets juridiques ou affecte significativement un candidat ou un salarié est, en outre, encadrée par l’article 22 du RGPD, qui pose un principe d’interdiction assorti de certaines exceptions et garanties. Le règlement européen ne vient pas remplacer les règles déjà existantes : lorsqu’un outil d’intelligence artificielle traite des données personnelles, le RGPD continue de s’appliquer. Le droit du travail impose également plusieurs obligations aux employeurs : lorsque l’introduction d’un outil d’IA entre dans les cas prévus par le Code du travail, notamment en tant que nouvelle technologie susceptible d’avoir des conséquences sur les conditions de travail ou comme moyen de contrôle de l’activité des salariés, le CSE doit être informé et consulté. Les salariés doivent également être informés des dispositifs qui collectent des informations les concernant.
Les images générées par IA : un usage courant, mais encadré
Une entreprise peut, en principe, utiliser une image générée par IA pour illustrer un article ou une publication sur les réseaux sociaux. Elle doit toutefois vérifier que les conditions d’utilisation de l’outil autorisent l’usage professionnel ou commercial du visuel. Elle doit aussi éviter les prompts et les résultats reproduisant une œuvre, un personnage, une marque, un visage ou des éléments originaux protégés. La simple référence à un « style » ne constitue pas automatiquement une contrefaçon, mais elle peut créer d’autres risques si le résultat reprend des éléments identifiables ou tire indûment profit de la notoriété d’un créateur.
La protection de l’image par le droit d’auteur dépendra de l’existence de choix humains libres et créatifs : un résultat purement automatique ne devrait pas être protégé, alors qu’un travail significatif de conception, d’itération, de sélection et de retouche pourra être examiné au cas par cas. Il est donc utile de conserver les prompts et les différentes étapes de création.
À partir du 2 août 2026, les obligations de transparence de l’article 50 de l’IA Act devront également être prises en compte. Une mention visible n’est pas systématiquement imposée à l’entreprise pour toute image d’illustration générée par IA : elle est en revanche requise dans certains cas, notamment lorsque le contenu constitue un « deepfake ». En dehors de ces situations, la mention « image générée à l’aide d’une IA » reste une bonne pratique de transparence.
Des sanctions financières pouvant atteindre plusieurs millions d’euros
En cas de non-respect des pratiques interdites, les amendes peuvent atteindre 35 millions d’euros ou 7 % du chiffre d’affaires annuel mondial de l’entreprise. Le non-respect d’autres obligations du règlement peut être sanctionné jusqu’à 15 millions d’euros ou 3 % du chiffre d’affaires annuel mondial : le plafond applicable dépend donc de la nature du manquement. Même si toutes les entreprises ne sont pas exposées au même niveau de risque, le message envoyé par les autorités européennes est clair : l’utilisation de l’IA ne peut plus relever de la simple expérimentation.
Les mesures à anticiper dès maintenant dans les entreprises
Beaucoup d’entreprises utilisent déjà des outils intégrant de l’intelligence artificielle sans toujours en mesurer les implications juridiques. Le premier réflexe doit être d’identifier précisément les outils concernés et leurs usages. Les directions RH ont également intérêt à anticiper plusieurs sujets : l’information des salariés, l’encadrement des usages internes, la sécurisation des données, l’évaluation des risques, la consultation du CSE, la formation des managers et des équipes RH.
L’enjeu n’est pas seulement juridique. Il touche aussi à la confiance, à la transparence et à l’organisation du travail.
