Glossaire de la cartographie des métiers

La cartographie des métiers aide à comprendre les métiers d’une organisation, les compétences qu’ils mobilisent et leurs évolutions possibles. Ce glossaire présente les notions utiles pour construire cette représentation et l’utiliser dans les décisions RH.

Décrire les métiers et le travail

Famille professionnelle
Ensemble de métiers relevant d’un même domaine professionnel et présentant des proximités d’activités ou de compétences, comme les ressources humaines, la logistique ou la finance.

Métier
Ensemble d’activités professionnelles mobilisant des compétences communes, que l’on peut retrouver dans différentes organisations. Son exercice varie selon le contexte, les outils et les responsabilités confiées.

Emploi
Dans un référentiel RH, regroupement de postes présentant des finalités, des activités et des exigences de compétences proches. Le sens retenu doit être explicité, car le terme possède plusieurs usages.

Poste
Situation de travail précise au sein d’une organisation, définie notamment par ses missions, ses responsabilités, son rattachement, ses moyens et ses conditions d’exercice.

Finalité
Contribution attendue d’un métier ou d’un poste au fonctionnement de l’organisation. Elle répond à la question : « À quoi sert ce métier ? ».

Activité
Ensemble cohérent d’actions contribuant à un résultat professionnel. Par exemple, préparer la paie constitue une activité.

Tâche
Action précise participant à la réalisation d’une activité. Vérifier une absence avant le calcul d’un bulletin constitue une tâche.

Situation de travail
Contexte concret dans lequel une personne réalise son travail, avec des objectifs, des outils, des interlocuteurs, des ressources et des contraintes.

L’analyse des situations de travail permet d’identifier les activités réellement exercées et les compétences nécessaires à leur réalisation. France compétences en fait un point de départ de la construction des référentiels professionnels. www.francecompetences.fr

Comprendre les compétences

Compétence
Capacité à mobiliser des connaissances, des savoir-faire et d’autres ressources pour agir de manière adaptée dans une situation donnée. Sa maîtrise s’apprécie à partir de ce que la personne peut effectivement réaliser.

Compétences techniques — hard skills
Compétences liées aux méthodes, aux outils et aux connaissances nécessaires à une activité professionnelle : contrôler une paie, programmer une application ou analyser des données.

Compétences comportementales — soft skills
Compétences mobilisées dans la manière d’interagir, de s’organiser et de faire face aux situations professionnelles : coopérer, adapter sa communication ou gérer ses priorités. Leur description doit préciser des comportements observables.

Compétences transférables
Compétences acquises dans un contexte et réutilisables dans un autre métier, une autre activité ou une autre organisation. Leur transfert peut nécessiter une adaptation aux nouvelles situations de travail.

Ces définitions s’inscrivent dans les approches de la Commission européenne et du Cedefop, qui relient les compétences à leur mobilisation dans des situations et à leur réutilisation dans différents contextes. esco.ec.europa.eu

Compétence critique
Compétence dont l’absence ou l’insuffisance pourrait fragiliser une activité importante. Sa criticité s’apprécie selon les conséquences de son indisponibilité, les ressources internes et les possibilités de remplacement ou de développement.

Compétence non critique
Compétence dont l’indisponibilité présente un risque moindre dans le contexte étudié. Cette qualification ne signifie pas qu’elle est inutile et peut évoluer avec les besoins de l’organisation.

Compétence rare
Compétence peu disponible dans un périmètre donné : une équipe, une entreprise, un territoire ou un marché du travail. Une compétence rare n’est pas automatiquement critique.

Niveau de maîtrise
Degré auquel une personne sait mobiliser une compétence. Il peut être décrit à partir de l’autonomie, de la complexité des situations traitées et de la qualité des résultats obtenus.

Écart de compétences
Différence entre les compétences attendues et les compétences disponibles ou maîtrisées. L’analyse peut concerner une personne, une équipe ou l’ensemble de l’organisation.

Pour ces notions de gestion, il convient de préciser les critères et le périmètre retenus : une même compétence peut être critique dans une organisation et moins déterminante dans une autre.

Structurer les informations

Liste de compétences
Énumération de compétences, sans nécessairement préciser leurs relations, leurs contextes d’utilisation ou leurs niveaux de maîtrise.

Référentiel de compétences
Cadre structuré décrivant les compétences attendues pour exercer des activités ou des métiers. Il fournit un langage commun pour les identifier, les discuter et apprécier leur maîtrise.

Référentiel statique
Expression désignant ici un référentiel décrivant les compétences à une date donnée, sans dispositif régulier d’actualisation.

Référentiel dynamique
Expression désignant ici un référentiel actualisé selon les transformations du travail, les besoins de l’organisation et les retours des professionnels. Cette actualisation suppose une méthode, des responsables et des validations.

Répertoire des métiers
Ensemble organisé de fiches décrivant les métiers d’une organisation ou d’un domaine professionnel. Chaque fiche peut présenter la finalité, les activités, les compétences et les conditions d’exercice du métier.

Cartographie
Représentation structurée d’un ensemble d’éléments permettant de comprendre leur répartition, leurs regroupements et leurs relations.

Cartographie des métiers
Représentation des métiers d’une organisation et des liens qui les unissent. Elle peut montrer les familles professionnelles, les proximités de compétences et les passerelles envisageables.

Différence entre répertoire et cartographie des métiers
Le répertoire rassemble les descriptions des métiers ; la cartographie permet de les situer les uns par rapport aux autres. Les deux outils sont complémentaires.

Un référentiel externe peut apporter une base de description ; l’analyse des situations de travail permet ensuite de préciser les activités et les compétences propres au contexte étudié. L’ANLCI illustre cette démarche avec son référentiel des compétences clés en situation professionnelle. www.anlci.gouv.fr

Préparer les évolutions professionnelles

Passerelle métier
Possibilité de passage entre deux métiers, étudiée à partir des compétences communes, des compétences à acquérir et des conditions d’accès. Elle ne garantit ni une mobilité automatique ni la disponibilité d’un poste.

Mobilité interne
Changement de poste, de métier, de service ou d’établissement au sein d’une même organisation. Elle peut s’accompagner d’une évolution des responsabilités.

Parcours professionnel
Succession d’expériences, d’apprentissages et de transitions au cours de la vie professionnelle. Il peut comprendre des évolutions dans un même métier ou des changements de métier.

Employabilité
Capacité à accéder à un emploi, à s’y maintenir et à évoluer professionnellement. Elle dépend des ressources de la personne, mais aussi des possibilités d’emploi et des conditions dans lesquelles elle peut les mobiliser.

Upskilling — montée en compétences
Développement, approfondissement ou actualisation des compétences pour répondre à des exigences professionnelles nouvelles ou plus élevées.

Reskilling
Acquisition de compétences permettant une réorientation vers un autre métier ou un autre domaine professionnel.

Reconversion professionnelle
Démarche de changement de métier ou d’activité professionnelle. Elle peut mobiliser une formation, des expériences pratiques et un accompagnement.

Le Cedefop distingue l’actualisation ou le renforcement des compétences de l’acquisition de compétences pour une réorientation professionnelle : la distinction ne repose donc pas uniquement sur la croissance ou le déclin du métier d’origine. www26.cedefop.europa.eu

Anticiper et agir

Anticipation
Démarche consistant à examiner des évolutions possibles pour préparer des décisions. Elle distingue les transformations constatées, les besoins confirmés et les hypothèses encore incertaines.

Évolution des métiers
Transformation des activités, des compétences et des conditions d’exercice sous l’effet de changements technologiques, organisationnels, économiques, sociaux ou réglementaires.

GPEC — gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
Démarche visant à rapprocher les emplois et les compétences disponibles des besoins futurs de l’organisation, puis à préparer les actions nécessaires pour traiter les écarts.

GEPP — gestion des emplois et des parcours professionnels
Démarche articulant l’évolution des emplois et des compétences avec la préparation des parcours professionnels. Elle relie les besoins de l’organisation aux possibilités d’évolution des personnes.

Formation
Processus organisé d’apprentissage visant l’acquisition, l’actualisation ou le développement de connaissances et de compétences.

Recrutement
Démarche visant à rechercher, évaluer et intégrer une personne pour répondre à un besoin de travail identifié.

Coopération
Fait de travailler ensemble en coordonnant les contributions et en ajustant les actions pour atteindre un résultat commun.

Partage de compétences
Mobilisation de ses connaissances et de ses savoir-faire au bénéfice d’autres personnes ou équipes. Lorsque l’objectif est de leur permettre de se les approprier, il s’agit plus précisément de transmission.

Ces définitions présentent les démarches et leurs usages en gestion des ressources humaines ; elles ne détaillent pas les obligations légales qui peuvent leur être associées.

Organiser le travail autour des compétences

Skills-based organization — SBO
Organisation fondée sur les compétences : modèle dans lequel les compétences réellement mobilisables occupent une place centrale dans la répartition du travail, la constitution des équipes et les décisions de recrutement, de développement et de mobilité. L’orthographe anglaise courante est skills-based organization. www.deloitte.com

Devenir une organisation fondée sur les compétences
Faire évoluer les pratiques pour identifier les compétences, apprécier leur maîtrise, les actualiser et les mobiliser dans les décisions de travail et de gestion des personnes. La démarche dépasse la création d’un référentiel : elle concerne aussi l’attribution des missions et les possibilités de développement professionnel. www.deloitte.com

Sources principales : Commission européenne, ESCO, définitions des compétences ; Cedefop, glossaire de la formation professionnelle ; France compétences, Vademecum, janvier 2026 ; ANLCI, référentiel des compétences clés en situation professionnelle ; Deloitte, étude The skills-based organization, 2022 — ressources consultées le 31 octobre 2026.