taux d’encadrement
Définition
Dans cette fiche, le taux d’encadrement désigne le nombre d’encadrants rapporté au nombre de salariés non encadrants du périmètre, exprimé pour 100 salariés non encadrants ; il décrit la structure de l’encadrement dans l’entreprise.
Cette convention doit être annoncée, car un calcul rapportant les encadrants à l’effectif total mesure une autre grandeur.
Formule
Taux d’encadrement = (nombre d’encadrants / nombre de salariés non encadrants) × 100.
- Numérateur : personnes identifiées comme encadrantes selon la règle retenue.
- Dénominateur : salariés du même périmètre qui ne sont pas classés comme encadrants, sans compter deux fois une personne.
- Unité : encadrants pour 100 salariés non encadrants ; la valeur peut être exprimée en %, en précisant qu’il s’agit d’un rapport entre deux groupes et non d’une part de l’effectif total.
- Arrondi : une décimale, après le calcul ; si le dénominateur est nul, le résultat est non calculable.
Périmètre de calcul
Convention proposée : à une date donnée, retenir les salariés CDI, CDD et alternants sous contrat, et exclure stagiaires, prestataires et intérimaires employés par une agence ; documenter toute adaptation.
Identifier les encadrants à partir des responsabilités réelles et des rattachements hiérarchiques validés, pas uniquement du statut cadre ; pour cette version opérationnelle, retenir les personnes ayant au moins un salarié du périmètre sous leur responsabilité hiérarchique directe.
Compter chaque personne une fois, quel que soit son temps de travail ; un manager lui-même rattaché à un supérieur reste classé parmi les encadrants, et non dans le dénominateur de cette convention.
Utiliser une extraction du SIRH et un organigramme actualisé à la même date ; contrôler les identifiants, rattachements manquants et intérims de fonction, puis maintenir les mêmes règles entre deux observations.
Ce périmètre est une convention de pilotage proposée, pas une définition réglementaire ni une reproduction du champ de l’enquête Insee.
Exemple chiffré
Exemple entièrement fictif : une entreprise compte 110 salariés à une date donnée, répartis en 10 encadrants et 100 salariés non encadrants.
(10 / 100) × 100 = 10,0 %, soit 10 encadrants pour 100 salariés non encadrants, ou un rapport global de 1 pour 10.
La part des encadrants dans l’effectif total vaut en revanche (10 / 110) × 100 = 9,1 % : les deux résultats ne sont pas interchangeables.
Le rapport global ne signifie pas que chaque manager supervise exactement dix personnes ; pour mesurer les équipes effectivement supervisées, examiner les rattachements directs de chaque manager.
Interprétation et décisions possibles
Comparer les services à périmètre et méthode constants pour repérer des écarts de structure, puis examiner la taille réelle des équipes, les niveaux hiérarchiques et les missions des managers avant toute réorganisation.
Une variation doit être analysée avec les recrutements, départs et changements de rôle ; elle ne démontre pas, à elle seule, une amélioration ou une dégradation du management.
Limites
Le résultat ne mesure ni le temps consacré au management, ni la qualité de l’accompagnement, ni la sécurité ou le bien-être des équipes ; aucun seuil optimal n’est proposé ici.
Les organisations matricielles, les managers de managers et les salariés sans rattachement rendent le rapport global insuffisant pour décrire la supervision ; les comparaisons externes exigent des définitions et des champs identiques.
Sources
- Hayet Bendekkiche et Thierry Mainaud (Insee), « Encadrer : une tâche peu féminisée qui n’est pas réservée aux cadres », Insee Première, n° 1920, 12 septembre 2022, consulté le 1er octobre 2026 : https://www.insee.fr/fr/statistiques/6527986 — référence méthodologique pour distinguer encadrement et statut cadre ; les données de 2021 ne sont pas présentées comme un benchmark actuel.
- Yapluqua, « taux d’encadrement », date de publication non visible dans l’extrait consulté, consultation le 1er octobre 2026 : https://yapluqua.com/kpi-rh/taux-dencadrement/ — formule initiale auditée.