Pilotage RH et data : comment exploiter les données du SIRH pour prendre de meilleures décisions

La fonction RH se transforme en un véritable centre de pilotage stratégique. Pour jouer ce rôle, elle doit pouvoir s’appuyer sur des données fiables, accessibles et analysables. Grâce à un SIRH bien paramétré, il devient possible de transformer l’information RH brute en indicateurs pertinents, au service de décisions rapides, ciblées et alignées sur les enjeux business.

Pourquoi la donnée RH est un levier stratégique

Longtemps sous-exploitée, la data RH est aujourd’hui au cœur de la gestion des talents :

• Identifier les risques de départ

• Analyser les écarts de compétences

• Anticiper les besoins en recrutement

• Suivre les coûts RH

• Piloter la performance et l’engagement

La donnée n’est pas une finalité : c’est un outil d’aide à la décision, à condition de savoir l’exploiter.

Les données disponibles dans un SIRH

Un SIRH centralise une grande variété d’informations utiles :

• Données administratives (ancienneté, contrats, statuts…)

• Historique de formation et de performance

• Résultats des entretiens annuels et des feedbacks 360°

• Taux d’absentéisme, turnover, durée de recrutement

• Budgets alloués et consommés (formation, rémunération…)

Ces données sont organisées et présentées sous forme de tableaux de bord, ce qui facilite leur lecture et leur interprétation.

Du suivi à l’analyse prédictive

Un SIRH avancé va au-delà du simple reporting :

• Visualisation des tendances RH sur plusieurs années

• Détection automatique d’anomalies ou d’écarts

• Scénarios de projection (ex : évolution des effectifs à 12 mois)

• Segmentation par service, population, ancienneté…

Ce niveau d’analyse permet d’anticiper, de planifier et d’ajuster les politiques RH en temps réel.

Des KPIs pour chaque domaine RH

Quelques exemples d’indicateurs clés pilotés via le SIRH :

• Recrutement : délai moyen de recrutement, taux de transformation candidat > embauche

• Formation : taux de complétion, budget par salarié, taux de satisfaction

• Mobilité : nombre d’évolutions internes, durée moyenne avant promotion

• Engagement : participation aux enquêtes, taux de recommandation interne

• Performance : part des objectifs atteints, dispersion des évaluations

Ces données permettent de piloter finement chaque action RH et d’en mesurer l’impact.

Créer une culture de la donnée RH

Pour que la data soit un véritable levier de transformation, il faut :

• Impliquer les managers dans la lecture des indicateurs

• Sensibiliser les RH à l’analyse des tableaux de bord

• Rendre les données accessibles, actualisées et exploitables

• Croiser les données RH avec les enjeux métier

Le SIRH devient alors une plateforme décisionnelle partagée, au service de toute l’organisation.

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