Proposition d’une version enrichie du bilan social

Le bilan social, tel qu’il existe aujourd’hui, repose sur un cadre défini en 1977, avec des indicateurs précis regroupés en sept grandes catégories. S’il reste un outil structurant pour les entreprises, son format rigide et son périmètre figé peinent à refléter les évolutions récentes du monde du travail.

Dans un contexte où les attentes des salariés évoluent et où la gestion des ressources humaines devient plus stratégique, il est temps d’imaginer une version enrichie du bilan social. Quels nouveaux indicateurs pourraient y être intégrés pour mieux répondre aux enjeux actuels ? La BDESE  témoigne du souhaite de contextualiser et d’actualiser la démarche Bilan social même s’il est pertinent de ne pas les confondre. Reprenons ci dessous les 7 catégories actualisées du Bilan social …

1. Effectifs et structure de l’emploi

• Taux de contrats précaires = [(Nombre de CDD + Intérimaires) / Effectif total] × 100
• Taux de mobilité interne = (Nombre de mobilités internes / Effectif total) × 100
• Répartition des effectifs par niveau de qualification = % des salariés selon leur niveau de diplôme

2. Embauche et départs

• Taux d’intégration réussie = (Nombre de collaborateurs toujours en poste après 1 an / Nombre de recrutements) × 100
• Taux de cooptation = (Nombre d’embauches via cooptation / Nombre total d’embauches) × 100
• Durée moyenne de recrutement = Nombre de jours entre la publication de l’offre et la signature du contrat

3. Conditions de travail et absentéisme

• Taux de satisfaction des collaborateurs (via enquête interne)
• Taux d’accidents de trajet = (Nombre d’accidents de trajet / Effectif total) × 100
• Taux de télétravail = (Nombre de jours en télétravail / Nombre total de jours travaillés) × 100
• Score de bien-être au travail (évalué sur une échelle de 1 à 5)
• Turnover involontaire = (Nombre de départs imposés / Effectif total) × 100

4. Rémunération et avantages sociaux

• Taux de salariés éligibles à un intéressement ou participation = (Nombre de bénéficiaires / Effectif total) × 100
• Part des rémunérations variables = (Total des primes et bonus / Masse salariale brute) × 100
• Ratio de rémunération (CEO vs. salarié moyen) = Salaire du CEO / Salaire moyen des employés
• Taux d’accès aux avantages sociaux (mutuelle, titres-restaurant, CE) = (Nombre de bénéficiaires / Effectif total) × 100

5. Formation professionnelle

• Taux d’abandon des formations = (Nombre d’abandons en cours de formation / Nombre total d’inscriptions) × 100
• Taux de formation en e-learning = (Nombre de formations en ligne suivies / Nombre total de formations) × 100
• Taux de retour sur investissement formation (ROI) = (Amélioration de la performance ou productivité après formation / Coût total des formations) × 100

6. Dialogue social et climat social

• Taux de satisfaction des IRP = Score moyen de satisfaction des représentants du personnel
• Nombre d’actions mises en place suite aux enquêtes internes = Nombre d’actions engagées / Nombre total de préconisations
• Taux de participation aux événements d’entreprise = (Nombre de participants / Nombre total de collaborateurs) × 100

7. Égalité professionnelle et diversité

• Taux de promotion des salariés issus de la diversité = (Nombre de promotions diversité / Nombre total de promotions) × 100
• Écart de représentation des femmes dans les fonctions techniques/IT = [(Effectif femmes IT / Effectif total IT) – (Effectif femmes global / Effectif total)] × 100
• Taux de recrutement de jeunes diplômés = (Nombre de recrutements de -26 ans / Nombre total de recrutements) × 100

8. Digitalisation et efficacité RH

• Taux de digitalisation des processus RH = (Nombre de processus RH digitalisés / Nombre total de processus RH) × 100
• Taux d’automatisation des tâches RH = (Nombre de tâches RH automatisées / Nombre total de tâches RH) × 100
• Temps moyen consacré par les RH aux tâches administratives = Nombre d’heures par mois en moyenne
• Taux de satisfaction des employés vis-à-vis des outils RH = Score moyen d’évaluation des outils RH (SIRH, self-service)

Loin d’être un simple document administratif, le bilan social pourrait devenir un véritable levier de pilotage stratégique pour les entreprises. En intégrant des indicateurs plus actuels sur la qualité de vie au travail, la diversité et inclusion, la transition écologique, ou encore la digitalisation des métiers, il évoluerait vers un outil plus dynamique et aligné sur les défis contemporains.

Plutôt qu’un document figé, le bilan social de demain pourrait s’appuyer sur des tableaux de bord interactifs et des analyses en temps réel, offrant ainsi aux entreprises une vision plus fine et plus réactive de leur politique sociale. Reste à savoir si la réglementation suivra cette dynamique d’innovation ou si le bilan social, tel qu’on le connaît, restera inchangé.

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