Correction
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1. Les indicateurs RH à construire
Pour comprendre la dynamique de départs, il faut créer des indicateurs combinant volume, cause et impact :
| Catégorie | Indicateur | Objectif |
|---|---|---|
| Mobilité | Taux de turnover global et par service | Identifier les zones à forte rotation |
| Ancienneté | Ancienneté moyenne des partants | Mesurer la fidélisation à long terme |
| Motif de départ | Pourcentage de départs volontaires vs involontaires | Distinguer fuite des talents et réorganisations |
| Coût RH | Coût moyen d’un départ (remplacement + formation) | Estimer les pertes financières |
| Formation | Taux de formation moyen des partants vs restants | Déterminer si la formation influence la rétention |
Ces indicateurs constituent la base d’un tableau de bord BI RH orienté décision.
2. Le lien entre BI, formation et fidélisation
La BI permet de croiser les données issues de différentes sources RH (formation, entretiens, départs, salaires…).
L’objectif est de vérifier si les salariés formés restent plus longtemps dans l’entreprise.
Exemple d’analyse possible :
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Parmi les salariés formés dans les 12 derniers mois, 8 % ont quitté l’entreprise.
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Parmi les salariés non formés, 22 % sont partis.
Interprétation : la formation renforce probablement le sentiment de reconnaissance et l’employabilité interne.
La DRH peut s’appuyer sur cette preuve pour accroître le budget formation ou développer un plan de montée en compétences ciblé sur les postes à risque.
3. Deux hypothèses à tester via la BI
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H1 : Les salariés ayant bénéficié d’au moins une formation dans l’année ont un taux de départ inférieur à ceux non formés.
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H2 : Le turnover est plus élevé dans les services où le score d’entretien annuel est inférieur à 7/10.
Ces hypothèses, testées via les données consolidées, transforment la BI en outil d’aide à la décision stratégique pour la DRH.