par Stéphane 
Paris (France) le 6 Janvier 2026 – Le leader européen des solutions RH et de paie, SD Worx, publie « Tendances RH 2026 », un rapport approfondi qui met en lumière quatre transformations majeures appelées à redéfinir le monde du travail dans les années à venir. En 2026, quatre tendances clés feront évoluer la fonction RH : la collaboration avec l’IA pour renforcer le facteur humain, le rôle stratégique des RH, une attention accrue portée à l’expérience employé et enfin une fonction RH fluide et adaptable. Loin de simples projections, ces évolutions sont déjà en marche et exigent une action immédiate des organisations souhaitant garder une longueur d’avance. Les leaders RH capables d’adopter une IA responsable, de générer un impact mesurable, de créer des expériences employé enrichissantes et de bâtir des systèmes adaptatifs seront ceux qui feront avancer leurs organisations en 2026 et au-delà.
Le rapport combine des analyses d’experts à une démarche prospective créative pour aider les professionnels des ressources humaines à comprendre les forces qui redéfinissent le travail aujourd’hui. Il explore quatre thèmes centraux qui guideront la stratégie RH dans les prochaines années :
• Allié numérique : L’IA devient un partenaire technologique de confiance, conçu pour renforcer le rôle de l’humain dans l’entreprise.
• Créateur de valeur : Les RH démontrent un impact organisationnel concret et contribuent directement à la performance globale.
• Façonneur d’expérience : Les RH conçoivent des parcours employés personnalisés, cohérents et centrés sur l’humain.
• Pilote de la flexibilité RH : Les RH bâtissent des modèles agiles et adaptatifs, capables d’évoluer au rythme des transformations du monde du travail.
Chaque section fournit des repères pour saisir les enjeux d’aujourd’hui, anticiper demain et orienter les actions des organisations.
Tendance 1 : Allié numérique – la collaboration au cœur de la transformation
Pour les dirigeants RH, l’IA constitue une priorité stratégique. La perception évolue : loin d’une menace, elle est désormais considérée comme un partenaire digital capable de renforcer la dimension humaine du travail.
« Il ne s’agit plus simplement d’utiliser l’IA, mais de collaborer avec elle pour enrichir chaque rôle, renforcer le jugement humain et libérer du temps pour se concentrer sur ce que seuls les humains peuvent accomplir. Dans ce modèle, l’IA devient un véritable partenaire : elle complète l’expertise, affine la prise de décision et valorise l’expérience humaine plutôt que de la remplacer. Les organisations qui établiront un partenariat réel entre humains et IA — et non deux parcours parallèles — seront celles qui feront de la technologie un levier centré sur l’humain », déclare Jean-Baptiste de Charette, Market Leader France chez SD Worx.
Cette transformation illustre le passage de l’automatisation à une approche centrée sur l’humain. En confiant les tâches répétitives à l’IA, les équipes RH peuvent se concentrer davantage sur le coaching, la collaboration, la résolution de problèmes et le développement de la culture d’entreprise. Pour exploiter pleinement le potentiel de l’IA, trois principes essentiels doivent être respectés :
• Intelligence – l’IA au service de la prise de décision humaine
• Réactivité en temps réel – des interactions fluides entre employés et systèmes
• Confiance – un usage transparent, équitable et éthique de la technologie
Les organisations qui appliquent ces principes seront celles qui placeront véritablement la technologie au cœur de l’humain.
Tendance 2 : Créateur de valeur – l’impact au premier plan
Dans un contexte d’accélération technologique, de rareté des talents et d’incertitude économique, la fonction RH ne peut plus se limiter à un rôle réactif : elle doit devenir un moteur de transformation pour l’entreprise.
« Les dirigeants RH doivent se positionner en véritables créateurs de valeur, façonnant l’organisation plutôt que de simplement la soutenir. Ils doivent anticiper les disruptions, piloter les transformations et garantir une main-d’œuvre compétente, durable et engagée. En s’appuyant sur les données, la prospective et une vision stratégique, les RH ne se contentent pas d’obtenir une place à la table de décision : elles définissent l’agenda et orientent le changement », explique Jean-Baptiste.
Pour générer un impact concret en 2026, la fonction RH devra favoriser la croissance, la résilience, l’innovation et le bien-être des collaborateurs. Devenir un créateur de valeur repose sur trois principes clés :
• Alignement stratégique – assurer que la stratégie RH soutienne directement les objectifs de l’entreprise
• Intégration holistique – lever les silos pour construire un écosystème RH connecté
• Durabilité – privilégier l’ESG, l’employabilité à long terme et des décisions à impact durable
Les leaders RH qui incarnent ce rôle ne se contenteront pas de participer aux décisions : ils mèneront la stratégie et l’évolution de l’entreprise.
Tendance 3 : Façonneur d’expérience – l’expérience au centre
Dans un marché du travail de plus en plus concurrentiel, l’expérience employé devient un facteur clé de différenciation. D’ici 2026, les RH devront endosser le rôle d’architectes de l’expérience employé, en concevant des parcours empathiques, inclusifs et personnalisés qui renforcent la confiance et la fidélité des collaborateurs.
Trois principes guideront cette transformation :
• Centré sur l’humain – placer le bien-être, l’empathie et le sens au cœur des actions RH
• Inclusif – intégrer diversité, équité et accessibilité tout au long du cycle de vie employé
• Orienté expérience – faire de chaque interaction un moment significatif et mémorable
Adopter cette approche centrée sur l’humain permettra aux organisations de renforcer leur culture, de limiter la démobilisation et le turnover, et de réduire les risques réputationnels.
Ce à quoi ressemblera une fonction RH centrée sur l’humain :
• Le bien-être comme levier stratégique : Santé mentale, résilience financière et sens au travail deviendront des indicateurs stratégiques mesurables.
• Un leadership authentique et empathique : Les managers favoriseront un climat de sécurité psychologique en adoptant ouverture et adaptabilité.
• Un design du travail centré sur les collaborateurs : Les rôles et workflows s’ajusteront aux besoins grâce à des horaires flexibles, des modèles hybrides et des parcours de développement personnalisés.
• Des expériences intégrées et responsabilisantes : Les RH briseront les silos pour proposer des expériences cohérentes, émotionnellement intelligentes et alignées sur les aspirations des collaborateurs.
Tendance 4 : Pilote de la flexibilité RH – l’adaptation comme norme
Dans un monde où le changement rapide devient la norme, l’adaptabilité sera une compétence organisationnelle essentielle d’ici 2026. Les dirigeants RH devront jouer le rôle de pilote de la flexibilité, en concevant des systèmes capables de s’ajuster de manière fluide aux priorités évolutives.
Cela suppose de repenser les rôles, les parcours de carrière et les écosystèmes d’apprentissage afin de maintenir la pertinence des compétences. De nouvelles réglementations, comme la directive européenne sur la transparence salariale ou l’AI Act, renforceront l’importance de la transparence et de l’équité.
Les systèmes RH de demain s’appuieront sur trois piliers :
• Fluidité – des rôles et des structures évolutifs, centrés sur les compétences et les résultats
• Continuité – des mécanismes de feedback, d’apprentissage et d’écoute en temps réel
• Transparence – des processus ouverts, explicables et générateurs de confiance
Les organisations qui intégreront ces principes évolueront au rythme du monde, tout en préservant leurs collaborateurs.
« Ces tendances ne relèvent pas de la spéculation — elles transforment déjà la fonction RH », souligne Jean-Baptiste de Charette. « Les entreprises qui utilisent l’IA pour automatiser les tâches répétitives, mesurer l’impact réel des initiatives RH et adapter rapidement leurs équipes seront celles qui resteront compétitives en 2026.» « La transformation RH s’accélère : il est temps de passer du rôle de support à celui de moteur de la stratégie, en soutenant la croissance et l’innovation de manière concrète.».
