par Stéphane 
En 2026, la conversation autour de l’intelligence artificielle dans les ressources humaines passera enfin de « Et si… ? » à « Que peut-on faire maintenant ? ». Son essor a placé les responsables RH au centre de la transformation des entreprises. Ils sont responsables des évolutions de carrière, accompagnent l’évolution des compétences et aident les organisations à recruter les ressources nécessaires pour progresser. La fonction RH se transforme aux côtés de l’IA, et l’année à venir sera marquée par une adoption de cette dernière visant à améliorer l’expérience des employés et à accroître la productivité.
À mesure que l’IA se généralisera, les responsables RH disposeront d’une occasion rare de réduire les biais dans le recrutement, de renforcer l’atténuation des risques, de proposer des expériences employés plus personnalisées et d’accélérer le développement des collaborateurs. La réussite ne réside pas uniquement dans l’intelligence artificielle mais d’une combinaison de l’IA, de garde-fous éthiques, de transparence, de confiance et de protection de la vie privée. Ces éléments seront indispensables à une innovation durable.
Voici les tendances clés qui redéfiniront en 2026 la fonction RH et son rôle dans les organisations.
L’équation de la main-d’œuvre évoluera de l’effectif aux compétences
En 2026, les dirigeants délaisseront l’attention portée à la taille des équipes pour se concentrer sur les compétences, l’adaptabilité et la vitesse d’apprentissage, c’est-à-dire la capacité des employés à assumer et maîtriser rapidement de nouvelles tâches. L’effectif ne sera plus un indicateur de performance et les compétences deviendront un moteur central de la création de valeur. Les organisations intégreront l’apprentissage directement dans la stratégie d’entreprise, considérant la curiosité et la réinvention continue comme des avantages compétitifs. Ceux qui réussiront seront ceux qui cultivent des « portefeuilles de réinvention », des employés qui perfectionnent constamment leurs compétences et évoluent en fonction des besoins du marché. La question ne sera plus « quelle est la taille de votre équipe ? » mais « à quelle vitesse votre équipe peut-elle apprendre ? ».
Le potentiel primera sur le pedigree et redéfinira la progression de carrière
Les diplômes traditionnels et les parcours rigides continueront de perdre en pertinence. À la place, les organisations recruteront et feront progresser leurs talents selon leur capacité à grandir, leur curiosité et leur adaptabilité. Les carrières de type « portefeuille », axées sur la réinvention et l’agilité d’apprentissage, auront plus d’importance que les progression de carrière linéaires. Les échelles de carrière céderont la place à des réseaux dynamiques, basés sur les compétences et la diversité des connaissances. Tandis que la progression de carrière sera définie par la mobilité entre les équipes et les fonctions plutôt que par les titres. Le micro-apprentissage, l’expérimentation rapide et les modèles de manager-coach, quant à eux, accéléreront ce changement culturel et soutiendront cette dynamique. Les employés ne seront pas évalués en fonction de la durée passée dans un poste mais en fonction de la manière dont ils grandissent audacieusement vers le prochain.
L’IA amplifiera les capacités humaines sans les remplacer, et sa maîtrise deviendra une compétence essentielle
L’IA est la tendance dominante dans tous les domaines de l’entreprise, y compris les RH. Employés comme employeurs doivent adapter leurs usages, ainsi trois grandes tendances se dégagent. Premièrement, en 2026, ne pas savoir formuler une requête, valider ou interpréter un résultat produit par l’IA sera comparable au fait de ne pas savoir rédiger un mail. La maîtrise de l’intelligence artificielle sera attendue dans chaque rôle, non pas à un niveau expert, mais avec suffisamment de compétences et de discernement. À mesure que les outils d’IA imprégneront chaque poste, la capacité à réfléchir de manière critique aux informations issues de l’IA, plutôt que de simplement les utiliser, deviendra un marqueur clé de la maturité de la main-d’œuvre. Les programmes d’apprentissage évolueront de « comment utiliser l’outil » à la réflexion critique, à l’interprétation, au raisonnement éthique et à la détection des hallucinations ou des biais dans les résultats. Les gagnants seront ceux qui traiteront l’IA comme un partenaire de réflexion, non comme un pilote automatique.
Deuxièmement, tandis que l’intelligence artificielle rationalisera le recrutement, l’analyse des rémunérations et améliorera l’expérience des employés, les hommes resteront indispensables pour interpréter les nuances, les intentions et les valeurs. Les fonctions RH évolueront vers l’intelligence augmentée, en utilisant l’IA pour améliorer la cohérence, renforcer l’équité et la prévoyance plutôt que de remplacer l’intuition, tout en aidant les dirigeants à prendre des décisions meilleures, plus rapides et plus équitables. Les équipes doivent apprendre à ne plus viser la perfection, mais à utiliser l’IA pour favoriser l’agilité et la capacité à pivoter rapidement, à s’adapter et à s’améliorer.
Finalement, pour empêcher la technologie d’accélérer les biais, les organisations adopteront une approche de gouvernance de l’IA en continu, et l’éthique sera intégrée dès la phase de conception, et non ajoutée après coup. La conception éthique sera une exigence incontournable des décisions liées aux produits et aux personnes, garantissant équité, conformité et transparence dès le premier jour. Les différentes régions intègrent l’éthique de diverses manières et l’IA peut être utilisée de manière très efficace pour soutenir et faciliter le respect des législations propres à chaque pays.
La gestion de la performance entrera dans une phase de modernisation
L’intelligence artificielle permettra d’envoyer des signaux de coaching en temps réel, transformant ainsi les évaluations annuelles en conversations continues sur le développement. Les managers recevront des conseils, des informations et des modèles de reconnaissance qui les aideront à soutenir leurs employés, plutôt que de les juger plusieurs mois après coup. C’est le passage du jugement à la croissance, et le type de leadership dont les employés se souviennent longtemps après la fin du cycle d’évaluation. Les évaluations annuelles ne disparaîtront pas, mais elles cesseront enfin de ressembler à des fouilles archéologiques de choses qui auraient dû être dites des mois plus tôt.
Niki Armstrong, Chief Administrative and Legal Officer de Pure Storage
