par Stéphane 
Alors que l’intelligence artificielle poursuit son intégration dans les organisations, son usage en Ressources Humaines demeure encore largement cantonné au recrutement ou à l’évaluation des candidats. Pourtant, les données montrent que les professionnels RH s’emparent individuellement de ces nouveaux outils bien plus vite que leurs organisations elles-mêmes : 83 % utilisent déjà l’IA à titre personnel, mais seuls 37 % des services RH l’ont réellement intégrée dans leurs processus collectifs*. Une contradiction qui illustre un paradoxe récurrent : l’IA est là, mais son potentiel stratégique reste encore sous-exploité.
Une IA omniprésente mais encore limitée à l’opérationnel
Aujourd’hui, 62 % des entreprises utilisent l’IA dans le recrutement*, pour produire des offres plus rapidement, générer des fiches de poste ou automatiser le tri de CV. Ces usages, majoritairement individuels, libèrent du temps et fluidifient le quotidien des équipes RH. Mais en dehors de ces fonctions, l’IA peine encore à s’imposer.
Selon le Baromètre Parlons RH, seuls 14 % des services RH interrogés sont équipés d’outils d’analyse prédictive et/ou d’outils de recueil d’informations. Les organisations exploitent peu ses capacités de prédiction ou de recommandation, notamment par manque de formation, d’outils adaptés ou de maîtrise des données.
« Nous voyons encore trop souvent l’intelligence artificielle comme un simple accélérateur de tâches, un outil d’exécution. Pourtant, sa puissance réelle pour les RH se situe bien au-delà : dans sa capacité à anticiper, éclairer la décision et accompagner les transformations. », observe Amélie Ghesquière, experte RH au sein du Groupe SVP.
Formation, compétences et expérience collaborateur : les gisements stratégiques encore inexploités
La formation constitue l’un des premiers domaines où l’IA peut transformer les pratiques. Par l’analyse prédictive, elle recommande des modules adaptés aux compétences, aspirations ou trajectoires de chaque collaborateur, tout en facilitant la création de contenus pédagogiques et d’évaluations.
Mais c’est surtout dans la gestion prévisionnelle des compétences que se dessine le potentiel le plus stratégique. En analysant les données internes (projets réalisés, parcours de formation, évolutions de poste) l’IA peut cartographier les compétences disponibles, identifier les écarts avec les besoins futurs et anticiper l’impact des mutations technologiques. Elle peut même suggérer des transformations de métiers ou révéler des passerelles de carrière invisibles, renforçant ainsi la mobilité interne et la rétention des talents.
L’expérience collaborateur bénéficie elle aussi de cette intelligence accrue. Grâce à l’analyse des signaux faibles (participation aux sondages, absentéisme, ancienneté) l’IA peut prédire les risques de départ et permettre une intervention proactive, bien avant que la situation ne se cristallise. Le paradoxe est frappant : utilisée intelligemment, la technologie contribue à une gestion plus humaine.
Un outil d’aide à la décision qui exige un contrôle rigoureux
Si l’IA promet une harmonisation des processus, une meilleure anticipation des évolutions et une personnalisation renforcée de l’accompagnement RH, son déploiement nécessite un cadre strict.
Les données générées doivent être contrôlées pour éviter biais et hallucinations, notamment dans des contenus sensibles comme les offres d’emploi où le risque de discrimination involontaire reste réel. Certains usages demeurent clairement interdits, tels que la surveillance excessive des salariés ou l’analyse de références des candidats via les réseaux sociaux.
« L’IA n’a pas vocation à remplacer la fonction RH, mais à l’élever. À condition d’être maîtrisée, elle devient un véritable outil stratégique. Le défi désormais est de dépasser les usages individuels pour l’intégrer pleinement aux processus collectifs et à la vision long terme des entreprises. », conclut Amélie Ghesquière, experte RH au sein du groupe SVP.
*Baromètre national de l’IA appliqué aux RH, Parlons RH, 2025