Le cadre légal du temps de travail

Lorsque l’on active ou que l’on ouvre une solution de gestion des temps, la première chose que l’on voit, ce sont les feuilles de temps. Elles s’affichent sur les interfaces, côté collaborateur comme côté manager, et permettent de réaliser toutes les actions possibles liées à la déclaration du temps. Le manager peut créer les feuilles de temps une à une ou les générer à la volée lorsque toutes sont identiques. Le collaborateur peut, de son côté, remplir, valider, afficher ou modifier sa feuille de temps, ainsi que les périodes qui y figurent. Toutes ces actions correspondent à l’ensemble des interactions possibles autour d’une feuille de temps existante.

De la théorie à la pratique

Mais dès que le collaborateur commence à pointer ou à badger – quelle que soit la forme de badgeuse utilisée – des compteurs de temps s’activent et commencent à s’accumuler. C’est là que débutent les particularités. Le temps de travail est une notion complexe, influencée à la fois par le temps professionnel (déplacements, interventions, astreintes…) et par le temps personnel (absences imprévues, contraintes familiales…). Chaque journée est également encadrée par des limites : durée maximale quotidienne, pauses obligatoires, volume hebdomadaire légal, temps plein (35 h), temps partiel, temps spéciaux, prise en compte des jours fériés, etc.
La France ajoute une couche supplémentaire : les règles changent très souvent, rendant cette matière encore plus sensible.

Comprendre la spécificité du cadre légal

C’est pourquoi, avant même de parler de GTA ou de planification, il est indispensable de comprendre la spécificité du cadre légal du temps de travail. Toute solution de GTA n’est finalement que la traduction technique de ces règles.

On commence donc par la durée légale :
– Le temps plein, fixé à 35 heures par semaine civile (du lundi 0 h au dimanche 24 h).
– Le temps partiel, dont le contrat prévoit une durée inférieure à la durée légale ou conventionnelle.

La durée effective correspond au temps pendant lequel le salarié est à disposition de l’employeur. On distingue les temps comptés (déplacements professionnels entre sites, douches pour travaux insalubres, astreintes avec intervention, visites médicales obligatoires, délégation du personnel…) et les temps exclus (trajet domicile–travail, pauses, restauration, habillage/déshabillage, astreintes sans intervention, temps de grève).

Quelles sont les durées maximales ? 

Les durées maximales posent également un cadre strict :
– 10 heures maximum par jour,
– 48 heures par semaine,
– 44 heures maximum en moyenne sur 12 semaines,
– et un plafond annuel de 220 heures.
Des dérogations existent mais ne peuvent dépasser 12 heures par jour, 60 heures par semaine et 46 heures en moyenne sur 12 semaines.

Le repos obligatoire est d’au moins 35 heures consécutives par semaine : 24 h de repos + 11 h de repos quotidien accolé avant ou après. Cette distinction met en lumière les notions de jour ouvré (jour effectivement travaillé) et jour ouvrable (jour pouvant légalement être travaillé).

La durée de 35 heures peut être répartie de plusieurs manières :
– horaires collectifs (ex. 7 h × 5 jours),
– horaires individualisés (plages fixes ou plannings personnalisés).

Des aménagements du temps plein existent :
– aménagement sur une période supérieure à la semaine (4 à 9 semaines),
– annualisation (activité irrégulière et besoins de l’entreprise),
avec décompte de dépassement au-delà de 1607 heures.

S’ajoutent des cas particuliers :
– travail de nuit (21 h – 6 h), avec conditions pour obtenir le statut de travailleur de nuit (3 h/jour pendant 2 jours/semaine ou 270 h/an),
– travail en continu ou posté (2×8, 3×8),
– forfait jours (218 jours légaux, variation possible entre 218 et 235) pour les cadres
– forfait heures (annuel, mensuel ou hebdomadaire, intégrant des heures supplémentaires prévisibles).

Le décompte des heures supplémentaires est très particulier : ce sont toutes les heures effectuées au-delà de 35 h par semaine civile et elles sont comptabilisées en fin de mois. En cas de semaine incomplète au début ou à la fin du mois, il faut tenir compte des heures rattachées à la semaine civile et non au mois. Les heures supplémentaires se compensent avec les absences dans la même semaine, mais pas d’une semaine à l’autre. Les jours fériés chômés ne sont pas du temps de travail effectif : les heures au-delà de 35 h effectuées une semaine comportant un jour férié sont payées mais non majorées.

La Contrepartie Obligatoire en Repos (COR) s’applique lorsque le contingent annuel de 220 heures est dépassé.
Les heures complémentaires concernent, elles, les salariés à temps partiel :
– dans la limite d’1/10 de la durée contractuelle → majoration 10 %,
– entre 1/10 et la 34e heure → régime complémentaire renforcé.

La valorisation des heures supplémentaires dépend du volume hebdomadaire :
– de la 36e à la 43e heure : +25 % (125 %),
– de la 44e à la 48e heure : +50 % (150 %).

Pour les valoriser, il faut disposer du taux horaire. Or, le contrat indique le salaire mensuel, pas le taux.
Le taux horaire se calcule donc en divisant le salaire mensuel par 151,67 heures, soit la moyenne mensuelle :
52 semaines × 35 h = 1820 h → 1820 ÷ 12 = 151,67.

Pour les salariés au forfait :
– forfait jours : pas de rémunération des heures supplémentaires puisque le temps n’est pas décompté en heures ;
– forfait heures : heures supplémentaires majorées ou repos compensateur selon les mêmes règles que le droit commun.