Comment analyser les impacts d’un SIRH sur l’organisation ?
Déployer un SIRH, ce n’est pas juste installer un nouveau logiciel. C’est introduire une nouvelle façon de gérer, d’agir et de collaborer dans l’entreprise. Chaque module activé — paie, recrutement, formation, entretiens, GTA, etc. — transforme en profondeur les processus, les rôles et les interactions.
Pour accompagner efficacement cette transformation, il est essentiel de cartographier les impacts organisationnels, humains et culturels avant même le lancement opérationnel du projet.
1. Pourquoi analyser les impacts d’un SIRH ?
L’analyse d’impacts permet de :
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Anticiper les zones de tension (charge supplémentaire, perte de repères, crispations sociales) ;
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Adapter les actions de conduite du changement (communication ciblée, formation sur mesure, soutien renforcé) ;
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Prioriser les accompagnements (équipes les plus exposées, processus à fort enjeu) ;
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Aligner les attentes internes avec les réalités fonctionnelles.
Elle évite de « subir » le changement en cours de déploiement et permet de mieux le piloter.
2. Trois types d’impacts à analyser
🏢 Impacts organisationnels
Ils concernent les processus, les circuits de validation, la répartition des responsabilités.
Exemples :
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Un collaborateur saisit désormais ses temps lui-même ;
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Un manager valide des congés directement via son smartphone ;
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Un processus de recrutement devient 100 % digitalisé.
Questions clés :
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Qui fait quoi demain ?
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Que devient obsolète ?
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Quelles tâches sont déléguées ou recentrées ?
👥 Impacts humains
Ils touchent les usages, la charge mentale, les attentes, les compétences.
Exemples :
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Un RRH local craint de perdre sa légitimité si les managers deviennent autonomes ;
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Des assistantes redoutent la disparition de leurs tâches administratives récurrentes ;
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Des collaborateurs n’ont jamais utilisé d’outil RH en libre-service.
Questions clés :
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Qui gagne ? Qui perd ?
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Quels besoins de formation anticiper ?
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Quels niveaux de stress ou de défi apparaissent ?
🧠 Impacts culturels
Ils interrogent les habitudes, les normes implicites, la relation au digital ou au pouvoir.
Exemples :
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Passage d’un pilotage oral à une traçabilité formelle ;
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Fin du traitement “personnalisé” au profit d’un traitement standardisé ;
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Renversement des hiérarchies informelles par l’accès aux données.
Questions clés :
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Qu’est-ce que ce projet dit de l’évolution de la culture managériale ?
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Quelles valeurs sont mobilisées ou mises en tension ?
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Le changement est-il perçu comme une opportunité ou une injonction ?
3. Méthodologie de base pour conduire l’analyse
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Ateliers croisés : réunir RH, managers, utilisateurs finaux pour croiser les regards sur les futurs usages.
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Cartographie AS-IS / TO-BE : identifier les écarts entre la situation actuelle et la cible future.
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Grille d’analyse par profil : anticiper les effets du changement sur chaque population-clé.
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Synthèse en matrices d’impacts : faible / moyen / fort impact ; positif / négatif / incertain.
4. Que faire de cette analyse ?
Elle alimente directement le plan de conduite du changement :
✅ Messages spécifiques par population,
✅ Formations ciblées selon les écarts de compétences,
✅ Référents identifiés dans les zones sensibles,
✅ Séquencement du déploiement selon les niveaux de maturité.
En conclusion
Analyser les impacts d’un SIRH, c’est reconnaître que la réussite technique ne suffit pas.
C’est faire de l’implémentation un projet humain, contextualisé et progressif, qui respecte les équilibres internes tout en les faisant évoluer.
📎 Pour aller plus loin :
👉 Découvrez les autres piliers de l’accompagnement dans notre dossier complet :
🔗 https://yapluqua.com/guide/conduite-du-changement-sirh/