Guide de la transformation Digitale

Dans ce Guide de la transformation Digitale, nous verrons que la transformation digitale n’est plus une option, mais une nécessité stratégique pour toutes les organisations souhaitant s’adapter aux évolutions rapides de leur environnement. Au-delà de l’adoption de nouvelles technologies, elle implique une refonte profonde des processus, des modèles économiques, et des modes de collaboration. Les entreprises doivent intégrer des outils innovants, tels que l’intelligence artificielle, le Big Data, ou encore les plateformes collaboratives, pour améliorer leur efficacité et leur compétitivité.

Cependant, réussir une transformation digitale va bien au-delà de la simple mise en place de technologies. Elle nécessite une véritable transformation sociale, où les collaborateurs, leurs compétences, et leur engagement sont placés au cœur du projet. Cela implique de former les équipes, d’accompagner le changement, et de redéfinir les métiers et les rôles dans une dynamique collective.

Ce guide a été conçu pour accompagner les entreprises dans chaque étape de leur transition digitale et sociale. Il offre des outils, des méthodologies, et des conseils pratiques pour comprendre les enjeux, définir une feuille de route claire, et mesurer les progrès à chaque étape. Préparez-vous à entrer dans une nouvelle ère, où innovation, collaboration, et agilité seront vos meilleurs alliés. Vous pouvez suivre la Checklist des actions à réaliser pour réussir votre projet de transformation digitale.

1 ère étape : Analyser le contexte de l’entreprise

Comprendre l’environnement interne et externe d’une organisation est la clé d’une transformation réussie. Cette étape pose les bases en identifiant les forces, les faiblesses, et les opportunités, tout en évaluant la culture d’entreprise. Elle permet de cartographier le terrain pour construire une stratégie adaptée et alignée avec la réalité de l’entreprise.

• Introduction à l’organisation et à son environnement.
  • Analyse de l’organigramme et des structures internes.
  • Analyse des processus existants et de l’activité de l’entreprise
  • Réalisation d’un SWOT (Forces, Faiblesses, Opportunités, Menaces).
  • Analyse PESTEL (Politique, Économique, Socioculturel, Technologique, Écologique, Légal).
  • Étude de la culture d’entreprise et identification des valeurs fondamentales.

2 ème étape : Rapport au digital

Le digital bouleverse les métiers, les processus et les modèles économiques. Cette partie analyse la maturité numérique de l’organisation et son positionnement par rapport aux standards du marché. Elle met en lumière les opportunités et les écarts à combler pour tirer parti des technologies émergentes.

• Définition du Digital en 2024 :
  • Les composantes du digital : Big Data, IA, IoT, automatisation, etc.
  • Les impacts du digital sur les métiers, les processus et les modèles économiques.
• Définition du Digital en 2024 en lien avec l’activité de l’entreprise ?
  • Est ce que le secteur est impacté par le digital ? au niveau des principaux acteurs, y a t-il des startups par exemple ?
  • Quelles composantes du digital sont utilisées dans le domaine d’activités ? 
• Diagnostic de la maturité numérique de l’organisation.
  • Identification des écarts entre les pratiques actuelles et les standards du marché.
  • Conclusion sur la position de l’organisation vis-à-vis du digital (en retard, alignée, en avance).

3 ème étape : Le plan de transformation globale de l’entreprise

La transformation digitale va de pair avec une transformation sociale. Cette section explore les impacts humains et organisationnels de cette transition, notamment les résistances au changement et la nécessité d’adapter les mentalités. L’objectif est d’intégrer les collaborateurs dans une dynamique collective de changement.

• Présentation de la problématique :
  • La transformation digitale n’est pas isolée, elle nécessite une transformation sociale.
  • Les défis sociaux et culturels : fusion des valeurs, adaptation des mentalités, renforcement de la marque employeur.
• Identification des blocages potentiels :
  • Problèmes de climat social, résistance au changement, et besoins en communication.

4 ème étape : Le chantier Emplois / Métiers / Compétences

Cette étape concrétise la vision de transformation en intégrant les dimensions sociale et digitale. Elle détaille la redéfinition des processus, la montée en compétences des collaborateurs, et la création d’une nouvelle culture d’entreprise. Un plan stratégique clair garantit la réussite de cette transition.

Dimension individuelle et collective de la transformation sur les emplois / Métiers et Compétences

• Gestion des emplois et des compétences (GEPP/GPEC).
  • Analyse des emplois et métiers actuels techniques
  • Analyse et transformation des métiers Support dans un second temps
  • Cartographie des métiers techniques 
  • Anticipation des évolutions nécessaires pour intégrer le digital.
  • Mise en œuvre de reskilling pour les collaborateurs en reconversion dont le métier disparait / change ou est en doublon 
  • Mise en œuvre de l’upskilling pour accélérer la montée en compétences des collaborateurs sur des métiers nouveaux ou en évolution.
• Développement des compétences digitales et soft skills à tous les échelons de l’entreprise et quelque soit l’emploi occupé
  • Pourquoi les softs skills sont décisifs dans la transformation digitale ? 
  • Zoom sur les compétences numériques en 2024 ? 

Les outils et solutions pour transformer l’organisation d’un point de vue individuel et collectif

5 ème étape : Une transformation digitale portée par la fonction RH

La fonction RH ne peut pas se limiter à des incantations, favorable à une numérisation poussée des process sans elle même passer par la case digital. Cette injonction qui ne se veut pas paradoxale, se traduit par une nouvelle culture, des nouveaux outils mais aussi l’apparition de nouveaux métiers. Il est admis que le pivot de toute digitalisation RH est l’outil SIRH , ensemble de briques logicielles interconnectées, qui rendent les processus RH plus efficients et la fonction RH plus efficace.

Renouveau de la fonction RH au travers de 5 Dimensions

Informatique : Nouveaux Outils RH

Digitalisation RH – commencer par digitaliser les processus RH de base
Mise en place d’outils RH modernes (LMS, gestion des talents, gestion administrative

Communication : Outils de communication interne et externe

Il faut aussi accélérer sur la communication interne et externe. Pour cette raison, la mise en place d’outils de communication interne pour la diffusion de la nouvelle culture d’entreprise constitue un impératif ( slack ). 

Formation

Digitalisation RH – ne pas oublier d’outiller la formation

Culture : Emergence d’une nouvelle culture d’entreprise

Emergence d’une nouvelle culture d’entreprise à définir

Structuration ( voire restructuration ) pour la fusion des deux entreprises et développer les talents au sein de l’organisation.

Métiers : des nouveaux métiers RH en lien avec les nouvelles problématiques

Création de nouveaux métiers RH dans l’entreprise pour accompagner les transformations de l’organisation.

Le Digital RH … Un levier de transformation et des nouveaux métiers

6 ème étape : Garantir la réussite de la transformation dans le temps 

• Suivi des KPIs tout au long du projet de transformation digitale
  • Mesure des avancées sociales, digitales, et économiques.
  • Pilotage basé sur les données pour optimiser la transformation.