Motivation, changement et SIRH : comprendre les leviers avec la théorie de l’autodétermination
Face à la transformation numérique des RH, les entreprises déploient des SIRH avec l’ambition d’améliorer les processus, fluidifier l’expérience, et renforcer l’engagement des collaborateurs. Mais un outil ne suffit pas : sans compréhension fine de la motivation humaine, les changements induits par un SIRH peuvent être rejetés ou subis.
C’est ici que la théorie de l’autodétermination (Deci & Ryan, 1985) devient un cadre de lecture puissant.
🎯 Les trois types de motivation et leur impact sur le changement
| Type de motivation | Définition | Impact dans un projet SIRH |
|---|---|---|
| Motivation intrinsèque | Engagement pour le plaisir ou l’intérêt propre à la tâche. | Forte implication dans le projet, adoption proactive de l’outil, curiosité naturelle. |
| Motivation extrinsèque | Engagement basé sur des récompenses (prime, reconnaissance, promotion). | Acceptation possible du changement, mais fragile si la récompense disparaît. |
| Amotivation | Absence de motivation, désengagement total. | Risques de rejet du SIRH, inertie, résistance active ou passive. |
🔍 Trois besoins fondamentaux pour stimuler l’engagement
Selon Deci & Ryan, pour que les collaborateurs soient réellement engagés et motivés à adopter un SIRH, trois besoins psychologiques doivent être nourris :
| Besoin | Définition | Application dans un projet SIRH |
|---|---|---|
| Compétence | Se sentir capable, efficace, en maîtrise. | Former les collaborateurs, proposer des tutoriels clairs, valoriser les progrès. |
| Autonomie | Pouvoir agir avec liberté et influence. | Impliquer les collaborateurs dans les choix, les tests, les retours sur l’outil. |
| Appartenance | Se sentir intégré, soutenu, écouté. | Créer des ambassadeurs internes, organiser des ateliers d’échange, personnaliser la communication RH.
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🛠️ Ce que cela implique pour les équipes RH et SIRH
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Former ne suffit pas : il faut aussi rassurer, impliquer, écouter.
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Le SIRH doit devenir un levier d’autonomie, pas un système de contrôle.
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L’accompagnement du changement doit nourrir les 3 besoins psychologiques pour éviter rejet ou désengagement.
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Enfin, ces leviers doivent être portés non seulement par les outils, mais par la posture managériale et la culture RH.
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