Cartes « Typologie d’entreprise »

🏢 Cartes « Typologie d’entreprise »

➤ Quel est le modèle organisationnel de votre entreprise ?

Chaque carte décrit une forme d’organisation avec ses propres logiques internes, rituels de travail et degrés de maturité RH.
👉 Elle influence la gouvernance du projet SIRH, les outils privilégiés et les attentes des utilisateurs.

🧩 Les 10 typologies possibles :

1. Entreprise innovante / en R&D

• Culture agile, peu hiérarchique

• Attente de modularité et d’évolutivité

• Préférence pour des outils souples et connectés

2. Entreprise traditionnelle et hiérarchique

• Processus RH très cadrés

• Changement lent et méfiance envers la digitalisation

• Besoin de solutions robustes, éprouvées

3. Entreprise internationale / multi-pays

• Présence dans plusieurs pays

• Pratiques RH hétérogènes

• Besoin de multilingue, multidevises, et flexibilité légale

4. Entreprise de production / usine / terrain

• Plannings complexes, travail posté

• Faible accès des salariés à un poste informatique

• Nécessité d’outils accessibles sur mobile ou badgeuses

5. Entreprise de services intellectuels

• Mobilité forte, profils autonomes

• Enjeux : gestion des compétences, carrière, évaluation

• Forte attente sur l’ergonomie et la personnalisation

6. Entreprise saisonnière / à flux variables

• Recrutement par vagues

• Rotation importante de personnel

• Besoin d’outils rapides à configurer, simples à utiliser

7. Structure publique ou parapublique

• Statuts rigides, nombreux contrôles

• Volonté de conformité forte

• Résistance au changement, mais forte exigence de transparence

8. Entreprise à forte volumétrie RH

• +1000 salariés, nombreux bulletins et processus récurrents

• Nécessité d’automatiser massivement

• Sensibilité à l’interopérabilité et à la fiabilité

9. Entreprise en télétravail généralisé

• Processus à 100 % distants

• Forte attente sur le portail collaborateur et l’expérience digitale

• Autonomie des salariés à préserver

10. Entreprise en hypercroissance

• Effectif x2 ou x3 prévu en 2 ans

• Processus RH instables ou inexistants

• Besoin de structuration rapide, d’évolutivité et de scalabilité