Comment analyser un organigramme pour réussir sa transformation digitale ?

Comment analyser un organigramme pour réussir sa transformation digitale ?

L’organigramme d’une entreprise est bien plus qu’un simple schéma hiérarchique : il révèle la structure du pouvoir, les lignes de communication, les éventuels silos et les points de friction. Pour réussir une transformation digitale, il est essentiel de comprendre qui décide, qui exécute, et comment les services interagissent. Un organigramme rigide et très vertical peut être un frein à l’agilité, alors qu’une organisation plus transversale favorisera les dynamiques collaboratives propres au digital.

Pour aller plus loin, il est utile d’identifier les rôles clés qui peuvent porter le changement (chefs de projet, référents digitaux, etc.) ainsi que les zones où les responsabilités sont floues. Une lecture dynamique de l’organigramme permet aussi de repérer les zones sensibles où des résistances au changement pourraient émerger. Il ne s’agit pas seulement de structure, mais aussi de culture implicite : l’informel et le pouvoir réel y sont souvent révélés.

6 types d’organigrammes ( et même plus )

1. Organigramme hiérarchique (ou vertical)

• Description :
  C’est la forme la plus classique. Les niveaux hiérarchiques sont représentés de haut en bas.

• Utilité :
  Idéal pour visualiser la chaîne de commandement et les responsabilités formelles.

• Avantages :

  • Clair et simple à comprendre

  • Montre qui rend compte à qui

• Limites :

  • Peu adapté à des structures transversales ou en mode projet

• Exemple :
  Un DG → Directeurs → Chefs de service → Employés.

2. Organigramme horizontal

• Description :
  Les niveaux hiérarchiques sont représentés de gauche à droite plutôt que de haut en bas.

• Utilité :
  Souvent utilisé dans les organisations plates où la hiérarchie est réduite.

• Avantages :

  • Lecture plus fluide dans les équipes réduites

  • Met l’accent sur la collaboration plutôt que sur la verticalité

• Limites :

  • Moins intuitif pour représenter des structures complexes.

3. Organigramme matriciel

• Description :
  Chaque salarié a deux lignes de rattachement :

  • Une hiérarchique (manager fonctionnel)

  • Une par projet, produit ou client (manager opérationnel)

• Utilité :
  Représente bien les organisations transversales et multi-projets.

• Avantages :

  • Flexibilité

  • Valorise la collaboration inter-services

• Limites :

  • Plus complexe à lire

  • Peut créer des conflits d’autorité.

4. Organigramme fonctionnel

• Description :
  Classe les postes par fonction (marketing, production, RH, finance…) plutôt que par lien hiérarchique strict.

• Utilité :
  Utile pour comprendre la spécialisation des rôles.

• Avantages :

  • Met en avant les expertises

  • Simple pour une entreprise spécialisée

• Limites :

  • Moins adapté si les projets nécessitent beaucoup d’interactions entre fonctions.

5. Organigramme en réseau (ou organigramme plat collaboratif)

• Description :
  Met l’accent sur les relations entre équipes plutôt que sur la hiérarchie.

• Utilité :
  Parfait pour les entreprises libérées ou très collaboratives.

• Avantages :

  • Favorise la communication transversale

  • Souligne les flux d’information

• Limites :

  • Peu clair pour identifier une autorité décisionnelle.

6. Organigramme circulaire (ou radial)

• Description :
  Les positions sont représentées en cercles concentriques autour du centre (souvent la direction).

• Utilité :
  Montre la proximité avec le centre de décision.

• Avantages :

  • Esthétique et original

  • Représente l’idée d’écosystème

• Limites :

  • Moins précis pour les responsabilités formelles.

L’organigramme officiel : un point de départ, pas une fin

Lorsqu’on cherche à comprendre le fonctionnement d’une organisation, l’organigramme est souvent le premier outil mobilisé. Il permet de poser un cadre, d’identifier les niveaux hiérarchiques, les rôles et les unités. Mais se limiter à l’organigramme officiel, c’est comme se contenter de lire la couverture d’un livre. Pour réussir une transformation digitale, il faut plonger sous la surface et comprendre les flux réels d’information, de collaboration et de décision.

L’organigramme hiérarchique, souvent en forme de pyramide, montre qui rend compte à qui. Il décrit les lignes de pouvoir formel, les services, les postes, les échelons. Il est utile pour comprendre la structure administrative de l’entreprise, mais il ne reflète pas toujours la réalité du terrain.

Astuce : Commencez toujours par demander l’organigramme officiel, sans jugement. C’est un point d’appui pour analyser l’écart entre le théorique et l’opérationnel.

Une méthode en 4 étapes pour passer du formel au réel

1. Représenter l’organigramme officiel
   • Obtenu via les RH ou la direction
   • Montrer les niveaux, services, responsables
2. Analyser les flux d’information et de travail
   • Qui travaille avec qui ?
   • Qui transmet l’information ?
   • Qui est réellement impliqué dans les projets transversaux ?
3. Cartographier les relations réelles
   • Représentation en réseau, avec des nœuds et des liens
   • Mise en évidence des collaborations, des points de tension, des zones silotées
4. Comparer les deux cartes
   • Mettre en évidence les écarts entre structure officielle et dynamique fonctionnelle
   • Identifier les acteurs invisibles mais influents

La métaphore de l’iceberg : ce qui est visible vs. ce qui est réel

L’organigramme officiel est la partie émergée de l’iceberg : visible, structurée, rassurante. Mais la partie immergée est bien plus vaste : elle contient les flux réels, les interactions, les blocages, les proximités informelles.

En transformation digitale, c’est la partie immergée qui compte le plus.

Savoir si l’entreprise est silotée ou transversale

Une fois les flux identifiés, on peut poser un diagnostic :

• Organisation silotée : peu d’échanges entre services, communication verticale.
• Organisation transversale : nombreuses interactions, culture projet, autonomie plus marquée.

Ce diagnostic conditionne la manière dont la transformation digitale pourra s’opérer : avec plus ou moins de facilité selon le niveau de transversalité préexistant.

Analyser un organigramme, ce n’est pas simplement reproduire une pyramide. C’est engager une enquête, une exploration de la réalité vivante du travail. En transformation digitale, il est essentiel de croiser la structure formelle et la structure fonctionnelle. Car c’est dans l’écart entre les deux que se jouent les réussites… ou les blocages.

Pour aller plus loin

• Outils recommandés : Miro, Lucidchart, Gephi (analyse de réseau)
• Questions à poser : « Avec qui collaborez-vous le plus souvent ? », « De qui dépendez-vous pour avancer dans vos tâches ? », « Qui est votre interlocuteur principal au quotidien ? »
• Lecture conseillée : Repenser l’organisation à l’ère du digital (ouvrage collectif)

👉 Découvrir comment analyser le contexte de l’entreprise