Correction
Correction : Évaluation d’une Formation en Gestion des Talents
1. Réaction : Évaluer la satisfaction des participants
Méthode utilisée :
- Un questionnaire de satisfaction a été distribué après la formation.
Exemple de 5 questions clés :
- La formation a-t-elle répondu à vos attentes en matière de gestion des talents ? (Échelle de 1 à 5)
- Avez-vous trouvé les cas pratiques pertinents pour votre travail quotidien ? (Oui/Non + Commentaire)
- Dans quelle mesure les outils analytiques présentés vous semblent-ils utiles ? (1 = Pas du tout utile, 5 = Très utile)
- Comment évalueriez-vous la qualité pédagogique du formateur ? (Échelle de 1 à 5)
- Quels aspects de la formation pourraient être améliorés ? (Réponse libre)
Résultats observés :
- 85 % des RH trouvent la formation utile.
- 35 % estiment qu’elle était trop théorique et manquait d’exemples concrets.
- 90 % des participants apprécient la qualité du formateur, mais certains aimeraient plus d’interactivité.
Recommandation :
- Intégrer plus d’ateliers pratiques et d’études de cas réels liés à la gestion des talents dans PeopleCorp.
2. Apprentissage : Mesurer les compétences acquises
Méthode utilisée :
- Un test avant/après formation pour mesurer la progression des connaissances.
Exemple d’exercice pratique proposé :
Les participants reçoivent un tableau de bord RH avec des indicateurs clés (turnover, mobilité interne, engagement). Ils doivent :
- Identifier les signaux faibles indiquant des risques de départs de talents.
- Proposer des actions correctives pour améliorer la rétention.
- Présenter une stratégie de suivi des talents sur 6 mois.
Résultats observés :
- Score moyen avant formation : 45 %
- Score moyen après formation : 82 %
- Amélioration moyenne de 37 points.
Points faibles relevés :
- 50 % des RH maîtrisent mieux les KPI, mais 40 % ont encore des difficultés à interpréter certaines données.
- Certains ne savent pas comment traduire les analyses en actions concrètes.
Recommandation :
- Ajouter des exercices de mise en situation, avec analyse de cas réels.
3. Comportement : Observer l’application en entreprise
Méthode utilisée :
- Audit des pratiques RH 3 mois après la formation
- Feedback des managers sur l’impact des recommandations RH
Résultats observés :
- 60 % des responsables RH utilisent régulièrement l’analytique RH.
- 40 % ont encore du mal à interpréter les données et restent sur une approche qualitative.
- Les Daily Meetings RH incluent désormais une revue des indicateurs clés pour anticiper les départs.
- 20 % des RH ont élaboré un plan de gestion des talents structuré.
Recommandation :
- Mettre en place un programme de mentorat post-formation : chaque RH moins à l’aise est accompagné par un RH plus avancé en analytique.
- Organiser une session de suivi à 6 mois pour renforcer l’adoption des outils.
4. Résultats : Évaluer l’impact global sur l’entreprise
Méthode utilisée :
- Comparaison des KPI RH avant/après formation.
Résultats observés :
| Indicateur RH | Avant formation | 3 mois après formation | Évolution |
|---|---|---|---|
| Turnover des talents stratégiques | 15 % | 7 % | -8 % |
| Taux de mobilité interne | 12 % | 18 % | +6 % |
| Satisfaction des managers | 6,5/10 | 8,2/10 | +1,7 point |
| Utilisation des outils analytiques par les RH | 40 % | 60 % | +20 % |
Recommandation :
- Poursuivre le suivi des RH qui n’ont pas encore intégré les nouvelles méthodes.
- Réaliser un bilan à 6 et 12 mois pour ajuster les pratiques RH en fonction des retours.
- Créer un référentiel de bonnes pratiques RH basé sur les équipes les plus performantes.
Synthèse Finale des Résultats et Recommandations
| Niveau de Kirkpatrick | Résultats observés | Recommandations |
|---|---|---|
| Réaction | 85 % des RH satisfaits, mais demande de plus de cas concrets. | Ajouter des ateliers et mises en situation. |
| Apprentissage | +37 points d’amélioration des connaissances RH. | Exercices pratiques pour mieux interpréter les KPI. |
| Comportement | 60 % des RH utilisent les outils, 40 % ont encore des difficultés. | Mentorats et suivi post-formation. |
| Résultats | -8 % de turnover des talents, +6 % de mobilité interne. | Poursuivre le suivi des RH et ajuster les pratiques. |
Conclusion
La formation a eu un impact positif sur la gestion des talents et l’analytique RH. Cependant, une adoption partielle des outils analytiques nécessite un accompagnement post-formation. Un suivi à 6 mois et un mentorat interne sont recommandés pour maximiser l’impact à long terme.