Cas PeopleCorp – Évaluation d’une Formation
Cas Pratique : Évaluation d’une Formation en Gestion des Talents chez PeopleCorp
Contexte de l’entreprise :
PeopleCorp est une entreprise de 2 000 salariés spécialisée dans le conseil en ressources humaines. Face aux enjeux de fidélisation et d’évolution des collaborateurs, la DRH décide de former ses responsables RH à une nouvelle approche de gestion des talents intégrant la data RH et l’analytique prédictive.
L’objectif de la formation est de :
- Améliorer l’identification des talents et des potentiels au sein de l’entreprise.
- Optimiser les parcours de carrière grâce à des outils analytiques.
- Réduire le turnover en proposant des plans de développement individualisés.
La DRH souhaite évaluer l’impact de cette formation à l’aide du modèle de Kirkpatrick.
Exercice : Évaluer la formation avec le modèle de Kirkpatrick
1. Réaction : Mesurer la satisfaction des participants
Mise en œuvre :
- À la fin de la formation, un questionnaire est proposé aux 30 Responsables RH formés.
- Il comporte des questions sur :
- La clarté des concepts abordés.
- L’utilité perçue de l’analytique RH dans la gestion des talents.
- La pertinence des cas pratiques utilisés.
Mission :
Rédigez 5 questions clés du questionnaire post-formation. Quels indicateurs utiliseriez-vous pour mesurer la satisfaction des participants ?
2. Apprentissage : Mesurer les acquis
Mise en œuvre :
- Avant la formation, un test évalue la maîtrise des indicateurs RH (taux de rétention, mobilité interne, turnover volontaire, etc.).
- Après la formation, un second test mesure l’amélioration des connaissances.
Mission :
Concevez un exercice permettant d’évaluer la capacité des participants à utiliser un tableau de bord RH pour analyser la gestion des talents. Quels KPI choisiriez-vous ?
3. Comportement : Observer l’application en situation réelle
Mise en œuvre :
- Trois mois après la formation, un audit est réalisé sur l’utilisation des nouveaux outils d’analytique RH.
- Les responsables RH doivent :
- Élaborer un plan de gestion des talents basé sur les données collectées.
- Présenter une analyse du turnover et proposer des actions correctives.
- Les managers des différentes BU évaluent l’efficacité des recommandations mises en place.
Mission :
Comment mesurer si les pratiques ont réellement changé après la formation ? Proposez une méthodologie d’évaluation du changement de comportement des RH.
4. Résultats : Évaluer l’impact global sur l’entreprise
Mise en œuvre :
- La DRH analyse les évolutions des indicateurs clés :
- Taux de rétention des talents stratégiques.
- Taux de mobilité interne.
- Satisfaction des managers vis-à-vis des recommandations des RH.
- Un bilan est réalisé pour comparer ces résultats avec les objectifs initiaux.
Mission :
Quels résultats concrets pourraient prouver que la formation a eu un impact positif sur la gestion des talents chez PeopleCorp ? Comment les comparer avec la situation avant formation ?
Mise en Situation Finale
Trois mois après la formation, la DRH constate une adoption partielle des outils analytiques par les RH :
- 60 % des responsables RH utilisent les indicateurs RH dans leurs prises de décision.
- 40 % rencontrent encore des difficultés à interpréter les données et restent sur une approche qualitative.
- Le turnover des talents stratégiques a baissé de 8 %, mais certaines unités n’ont pas encore implémenté de plan d’action clair.
Mission :
- Rédigez une synthèse des résultats obtenus avec une analyse basée sur les 4 niveaux de Kirkpatrick.
- Proposez 3 recommandations pour améliorer l’efficacité de la formation et favoriser une adoption plus large des outils analytiques.
Corrigé
1. Réaction :
- Méthode utilisée : Questionnaire post-formation.
- Résultat : 85 % des RH trouvent la formation utile, mais 35 % estiment qu’elle était trop théorique.
- Recommandation : Intégrer plus de cas concrets et d’ateliers pratiques.
2. Apprentissage :
- Méthode utilisée : Comparaison des scores avant/après formation.
- Résultat : Amélioration moyenne de 40 % sur la maîtrise des indicateurs RH.
- Recommandation : Ajouter des exercices pratiques sur l’interprétation des données.
3. Comportement :
- Méthode utilisée : Suivi des pratiques des RH et retours des managers.
- Résultat : 60 % des RH utilisent activement l’analytique RH, mais 40 % restent réticents.
- Recommandation : Mettre en place un accompagnement et un mentoring post-formation.
4. Résultats :
- Méthode utilisée : Analyse des KPI RH.
- Résultat : Baisse de 8 % du turnover des talents stratégiques.
- Recommandation : Réaliser un suivi à 6 et 12 mois pour ajuster les stratégies RH.